Fristlose Kündigung: Das müssen Sie jetzt tun!

Die fristlose Kündigung ist eine Form der außergewöhnlichen Kündigung. Selbst wenn ein Arbeitnehmer unter Kündigungsschutz steht, kann der Arbeitgeber eine fristlose, außergewöhnliche Kündigung aussprechen. Dafür muss er aber wichtige Gründe haben, die es ihm nicht zumutbar machen, das Dienstverhältnis bis zum Ablauf der eigentlich geltenden Kündigungsfrist aufrecht zu erhalten.

Beispiel: Herr Meier ist als Kassierer in einem Supermarkt tätig. Sein Arbeitgeber beobachtet, wie er abendlich 100 Euro aus der Kasse entwendet. Der Arbeitgeber ist daraufhin berechtigt, Herrn Meier fristlos zu entlassen. Es kann ihm nicht zugemutet werden, Herr Meier noch bis zum Ende seiner Kündigungsfrist zu beschäftigen, da die Vertrauensbasis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer als zerstört angesehen werden kann. Eine vorherige Abmahnung ist bei diesem gravierenden Vertrauensbruch nicht nötig, da Herr Meier sich bewusst sein muss, dass sein Verhalten zur sofortigen Kündigung führen kann.

Häufige Gründe für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber

• Diebstahl und Unterschlagung
• Tätlichkeiten gegen Vorgesetzte oder Kollegen
• Beleidigungen (auch im öffentlichen Raum, wie etwa bei Facebook oder Twitter)
• Sexuelle Belästigung
• Arbeitszeit- oder Spesenbetrug
• Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit („Krankfeiern“)
• Selbstbeurlaubung

Auch ein Arbeitnehmer kann fristlos kündigen, wenn es ihm nicht länger zugemutet werden kann, weiterhin (also bis Ablauf seiner Kündigungsfrist) im Betrieb tätig zu sein. Der häufigste Grund für eine arbeitnehmerseitige fristlose Kündigung ist das Ausbleiben von Lohnzahlungen über einen längeren Zeitraum. Die Rechtsprechung sieht allerdings vor, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zuvor abmahnen und ihn zur rechtzeitigen Gehaltszahlung auffordern muss. Erst nach erfolgter Abmahnung und weiterhin ausbleibenden Lohnzahlungen ist die fristlose Kündigung möglich.

Außergewöhnliche vs. fristlose Kündigung

Zwar ist eine fristlose Kündigung immer außerordentlich, doch muss es sich bei einer außerordentlichen Kündigung nicht unbedingt um eine fristlose Kündigung handeln. Wenn ein Angestellter ordentlich unkündbar ist – beispielsweise weil er als Betriebsratsmitglied besonderen Kündigungsschutz genießt – kann er nur außerordentlich gekündigt werden. Ein häufiger Fall für die außergewöhnliche, aber nicht fristlose Kündigung tritt bei betriebsbedingten Kündigungen auf: Sieht der Arbeitgeber sich aus betrieblichen Gründen dazu gezwungen, einem eigentlich unkündbaren Mitarbeiter zu kündigen, kann er dies tun, aber er kann das Arbeitsverhältnis nicht von heute auf morgen beenden. Es handelt sich dann um eine außergewöhnliche Kündigung mit Auslauffrist.

Der Gesetzgeber erachtet bestehende Arbeitsverhältnisse als äußerst schützenswert, weshalb eine Beendigung durch den Arbeitgeber nur unter bestimmten Auflagen möglich ist. Besteht allgemeiner Kündigungsschutz, weil der Arbeitnehmer schon länger als sechs Monate im Betrieb ist und wenn es sich nicht um einen Kleinbetrieb mit weniger als zehn Mitarbeitern handelt, ist dies auch bei einer ordentlichen Kündigung der Fall. Der Arbeitgeber darf grundsätzlich nur betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt kündigen.

Weil bei einer fristlosen Kündigung die Kündigungsfristen nicht beachtet werden und das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet wird, müssen noch strengere Voraussetzungen erfüllt sein. In der Regel ist die fristlose Kündigung verhaltensbedingt: Das gravierende Fehlverhalten eines Mitarbeiters macht es dem Chef unmöglich, diesen weiterhin zu beschäftigen.

Für eine wirksame fristlose Kündigung muss anhand der folgenden Schritte geprüft werden, ob sie tatsächlich verhältnismäßig, angebracht und entsprechend rechtskräftig ist.

Schritt 1: Liegt ein gravierender Pflichtverstoß vor?

Der Arbeitgeber braucht für die fristlose Kündigung einen wichtigen Grund, wobei es sich meist um einen gravierenden Pflichtverstoß des betroffenen Angestellten handelt.

Diese Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten muss sowohl rechtswidrig als auch schuldhaft sein. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer selbst schuld an seinem Pflichtverstoß ist, ihn also vorsätzlich oder grob fahrlässig begangen hat.

Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers kann übrigens nur zur fristlosen Kündigung führen, wenn dies in direktem Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis besteht. Begeht der Angestellte in seiner Freizeit beispielsweise Straftaten, können diese nicht als Grund für die außergewöhnliche, fristlose Kündigung angegeben werden. Immerhin wirken sie sich nicht direkt auf seine Tätigkeit aus.

Gut zu wissen: Ihr Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet, im Kündigungsschreiben explizit anzugeben, weshalb Ihnen fristlos gekündigt wurde. Allerdings haben Sie als Arbeitnehmer gemäß § 626 Abs. 2 BGB das Recht, Ihren Arbeitgeber dazu aufzufordern, Ihnen den genauen Grund für die Kündigung unverzüglich und schriftlich mitzuteilen.

Schritt 2: Prognoseprinzip: Liegt eine negative Prognose vor?

Wurde ein erheblicher Pflichtverstoß festgestellt, hat der Arbeitgeber als nächstes zu prüfen, ob eine negative Prognose vorliegt. Das bedeutet: Er muss einschätzen, ob davon auszugehen ist, dass sich das Verhalten des Angestellten in Zukunft bessert. Ein Mittel der Prognoseprüfung ist die Abmahnung: Der Angestellte muss dabei genauestens über sein Fehlverhalten informiert werden. Zudem muss er dazu aufgefordert werden, das abgemahnte Verhalten in Zukunft zu unterlassen, da sonst die Kündigung droht. Kommt es trotz Abmahnungen zum wiederholten Fehlverhalten, liegt eine negative Prognose vor.

Schritt 3: Gibt es mildere Mittel?

Der Arbeitgeber muss außerdem prüfen, ob die fristlose Kündigung durch mildere Mittel vermieden werden kann. Eines dieser Mittel ist beispielsweise die Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz (Versetzung). Besteht der Pflichtverstoß beispielsweise darin, dass der betroffene Angestellte sich wiederholt mit einem bestimmten Kollegen streitet und dabei handgreiflich wird, kann die Versetzung durchaus zu einer Besserung des Verhaltens führen.

Ein weiteres Mittel stellt die ordnungsgemäße Kündigung dar. Hierbei muss abgewogen werden, ob es nicht doch Möglichkeiten gibt, dass der Angestellte noch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterhin beschäftigt werden kann.

Schritt 4: Interessensabwägung

Bei der Interessensabwägung wird das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortführung verglichen.

Dabei fließen auch soziale Aspekte ein, aufgrund derer entschieden wird, ob die fristlose Kündigung verhältnismäßig ist. Eine Rolle dabei spielen unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des betroffenen Angestellten und etwaige Unterhaltspflichten. Auch die Art des Pflichtverstoßes wird in die Waagschale geworfen.

Der „Fall Emmely“: Gibt es eine Bagatellgrenze?

In der Vergangenheit sorgten sogenannte Bagatellkündigungen häufig für Furore. Das größte Medienecho erzielte dabei der sogenannte „Fall Emmely“ aus dem Jahr 2010. Einer Supermarktkassiererin wurde nach 31 Jahren fristlos gekündigt, weil sie Pfandbons im Gesamtwert von 1,30 Euro unterschlagenhatte. Der Fall ging bis vor das Bundesarbeitsgericht, welches schließlich urteilte, dass die fristlose Kündigung nicht verhältnismäßig gewesen war. Gerade unter Anbetracht der langen Betriebszugehörigkeit sei der Schaden zu gering, um die Kündigung zu rechtfertigen. Nichtsdestotrotz betonte das Gericht, dass es grundsätzlich keine Bagatellgrenze gäbe. Auch kleinere Schäden können einen Vertrauensbruch darstellen, weshalb grundsätzlich eine Einzelfallprüfung nötig ist (BAG-Urteil vom 10. Juni 2010, Az. 2 AZR 5341/09).

2-Wochen-Frist

Für den Kündigenden gilt bei der außergewöhnlichen, fristlosen Kündigung eine 2-Wochen-Frist. Nachdem man Kenntnis von den Umständen erhalten hat, hat man zwei Wochen Zeit, um die Kündigung zuzustellen.

Lässt man mehr Zeit vergehen, geht das Gericht automatisch davon aus, dass der Grund für die Kündigung nicht so gravierend gewesen sein kann.

Wenn Sie die fristlose Kündigung von Ihrem Chef erhalten haben, diese aber als nicht gerechtfertigt erachten, sollten Sie umgehend Kontakt zu einem Anwalt aus dem Arbeitsrecht aufnehmen. Dieser kann Ihre Lage für Sie einschätzen und Ihnen daraufhin erklären, ob eine Kündigungsschutzklage mit Erfolgsaussichten verbunden ist oder nicht.

Viel Zeit sollten Sie allerdings nicht vergehen lassen: Bei der Kündigungsschutzklage gilt eine strenge 3-Wochen-Frist. Wird innerhalb dieser Frist keine Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben, ist die Kündigung automatisch rechtskräftig.

Bei der Kündigungsschutzklage geht es darum zu beweisen, dass die Kündigung nicht wirksam war. Ist die Klage erfolgreich, besteht das Arbeitsverhältnis weiter. Gerade bei einer fristlosen, verhaltensbedingten Kündigung möchten häufig aber weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer weiter zusammenarbeiten. In einem solchen Fall kann ein Vergleich geschlossen werden, bei dem das Arbeitsverhältnis zwar beendet wird, doch erhält der Arbeitnehmer im Gegenzug eine Abfindung. Bei einem solchen Vergleich kann der Arbeitgeber auch die verhaltensbedingten Gründe für die Kündigung zurücknehmen und Ihnen Verhandlungsspielraum einräumen, wenn es um die Ausstellung des Arbeitszeugnisses geht. Das kann Ihre Chancen bei der anschließenden Jobsuche erheblich verbessern.

Die selbstständigen Kooperationsanwälte der deutschen Anwaltshotline beraten Sie gerne und prüfen für Sie die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Stellen Sie Ihre Lage so detailliert wie möglich dar und halten Sie entsprechende Dokumente (Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben, Abmahnungen etc.) bereit. Die erfahrenen Anwälte versorgen Sie telefonisch mit einer ersten Einschätzung Ihrer Situation und hilfreichen Tipps zum weiteren Vorgehen.

Ja, die fristlose Kündigung ist in der Regel mit einer zwölfwöchigen Sperrzeit beim Arbeitsamt verbunden. Der Grund dafür ist, dass das Arbeitsamt bei fristlosen Kündigungen davon ausgeht, dass Sie Ihre Arbeitslosigkeit durch Ihr Fehlverhalten als Arbeitnehmer „vorsätzlich und grob fahrlässig“ selbst herbeigeführt haben (§ 159 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB III).

Auch in Anbetracht dieser Sanktion kann eine Kündigungsschutzklage sinnvoll sein: Nimmt Ihr Arbeitgeber die verhaltensbedingten Gründe für die Kündigung zurück, stehen Ihre Chancen besser, die Sperre beim Arbeitsamt zu umgehen.

Ja, wie bei jeder anderen Art der Kündigung führen Formverstöße auch bei der fristlosen Kündigung dazu, dass diese unwirksam ist. Spricht Ihr Chef die Kündigung beispielsweise im Eifer des Gefechts nur mündlich aus, können Sie dies ignorieren. Die Kündigung muss immer schriftlich erfolgen.

Als weiterer Formverstoß kann beispielsweise auch gelten, wenn der Betriebsrat vor der Kündigung nicht angehört wurde. Gemäß § 102 BetrVG muss dieser vor jeder Kündigung zunächst über die Absichten des Arbeitgebers informiert werden.