Das Weihnachtsgeld ist genauso wie das Urlaubsgeld eine der bekanntesten so genannten freiwilligen Leistungen von Arbeitgebern an die Arbeitnehmer.
Allerdings ist es anerkannte Rechtsprechung, dass ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung von Weihnachtsgeld dadurch entstehen kann, wenn der Arbeitgeber mehrerer Jahre hintereinander vorbehaltlos zahlt. Aus diesem Grunde ist die Zahlung von Weihnachtsgeld in vielen schriftlichen Arbeitsverträgen ausdrücklich unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt, sodass eine betriebliche Übung nicht entstehen soll.
Bei der Formulierung dieser Klauseln im Arbeitsvertrag ist jedoch stets der gesamte Vertrag im Auge zu behalten. Es ist nämlich nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts widersprüchlich, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich die Zahlung von Weihnachtsgeld verspricht und an anderer Stelle dessen Zahlung unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt stellt. Dies stellt nach Ansicht des Gerichts eine Widersprüchlichkeit dar, die im Zweifel zu Lasten der Partei geht, die eine derartige Regelung gestellt hat und das ist im Arbeitsrecht im Allgemeinen der Arbeitgeber.
Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer die Vereinbarung getroffen, dass der Arbeitgeber als "Sonderleistung als Weihnachtsgeld zum 1. Dezember eines jeden Jahres jeweils 50% des vereinbarten Brutto-Monatsverdienstes, ohne Berücksichtigung eines etwaigen Entgeltes für zusätzliche Arbeitsleistungen" zahlt. "Die Zahlung von Sonderleistungen, Gratifikationen, Prämien und ähnlichen Zuwendungen stehe im freien Ermessen des Unternehmens und begründe keinen Rechtsanspruch, auch wenn die Zahlung wiederholt ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit" erfolge.
Diese Regelung erachteten die Richter als widersprüchlich und verurteilten den Arbeitgeber zur Zahlung der Weihnachtsgratifikation, nachdem dieser unter Hinweis auf die Regelung die Zahlung zunächst verweigert hatte, mit der Begründung, dass die Regelung intransparent sei und damit gegen die Regelungen im Bürgerlichen Gesetzbuch verstoße (vgl. Bundesarbeitsgericht vom 10.12.2008, 10 AZR 01/08).
