Erste aktuelle Entscheidungen zum Mindestlohngesetz (MiLoG)

Unter großem öffentlichen Interesse wurde in Deutschland ab 01.01.2015 das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz / MiLoG) eingeführt. Seitdem darf der Stundenlohn für Arbeitnehmer nicht mehr unter 8,50 Euro liegen. Da es sich aus Sicht der Arbeitgeber um ein Gesetz handelt, welches nicht unbedingt dem eigenen wirtschaftlichen Interesse dienlich ist, wird versucht, die Höhe des Mindestlohns durch kreative Gestaltungen zu umgehen. Welche Gestaltungen möglich sind und was unzulässig ist, wird nun erste Erkenntnisse aufgrund erstinstanzliche arbeitsgerichtliche Entscheidungen erhellt. In einem aktuell vom ArbG Berlin entschiedenen Fall, kam das Gericht zu dem Ergebnis, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses unwirksam ist, wenn sie von dem Arbeitgeber als Reaktion auf eine Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes erfolgt ist. In dem Fall war der Arbeitnehmer als Facility Manager beschäftigt. Bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 14 Stunden wurde eine Vergütung von monatlich 315,00 EUR gezahlt. Dies entspricht einen Stundenlohn von 5,19 EUR. Der Arbeitnehmer forderte von dem Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 EUR. Daraufhin bot der Arbeitgeber eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von 325,00 an. Dies entspricht einem Stundenlohn in Höhe von 10,15 EUR. Dieses Angebot lehnte der Arbeitnehmer ab. Daraufhin erfolgte die Kündigung. Die Richter sahen die Kündigung als eine nach § 612 a BGB verbotene Maßregelung an und gaben der Klage statt (vgl. ArbG Berlin, Urteil vom 17.04.2015 ? 28 Ca 2405/15).