Rechtsstreitigkeiten im Zusammenhang mit vermeintlichen Belästigungen am Arbeitsplatz und den daraus folgenden Kündigungen des Arbeitsverhältnisses nehmen breiten Raum bei den Arbeitsgerichten ein. In einem aktuellen Fall hatte das Landesarbeitsgericht Köln in zweiter Instanz über die Klage eines Mitarbeiters zu entscheiden. Ihm wurde fristlos gekündigt, nachdem er angeblich eine andere Mitarbeiterin sexuell belästigt hatte.
Das Arbeitsgericht der ersten Instanz hatte die Klage des gekündigten Arbeitnehmers mit der Begründung abgewiesen, dass ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgelegen habe.
Das Landesarbeitsgericht Köln vernahm die Mitarbeiterin, die angeblich belästigt worden sein sollte, erneut und gab der Klage nach Durchführung der Beweisaufnahme statt. Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass eine Belästigung gegen den Willen der Arbeitnehmerin nicht sicher festgestellt werden konnte.
Nach erneuter Vernehmung der Zeugin war das Landesarbeitsgericht nicht davon überzeugt, dass hinreichende Verdachtsmomente vorlägen, die eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen könnten. Eine sexuelle Belästigung gemäß § 3 Abs. 4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz sei zwar an sich als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch geeignet.
Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtige, sei jedoch abhängig von den konkreten Umständen, unter anderem von ihrem Umfang und ihrer Intensität. Auch hier sei aber regelmäßig eine vorherige Abmahnung erforderlich (vgl.Landesarbeitsgericht Köln vom 28.01.2015, Az. 11 Sa 42/14).
