Immer wieder streiten Arbeitgeber und Arbeitnehmer um die Gewährung von Urlaub, sei es der gesetzliche Mindesturlaub oder aus individualvertraglichen Regelungen. In einem aktuellen Urteil des LAG Berlin-Brandenburg kam das Gericht jetzt zu der Erkenntnis, dass ein sogenannter Ersatzurlaubsanspruch bestehen könne, wenn der Arbeitgeber entgegen der Rechtslage den Mindesturlaub nicht gewährt. Im entschiedenen Fall war der Kläger seit 2010 bis zum Ende März 2014 bei dem beklagten Arbeitgeber im Büro tätig.
Nach dem Arbeitsvertrag war vereinbart, dass dem Kläger ein Urlaubsanspruch von 24 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Arbeitswoche gewährt wird. Im Jahre 2013 hatte der Kläger 16 Urlaubstage gewährt bekommen und auch in Anspruch genommen. Mit seiner Klage begehrt er Abgeltung von acht Urlaubstagen für das Jahr 2013. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, weil der Urlaubsanspruch nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen sei.
Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht ihm Urlaubsabgeltung für vier Tage zugesprochen. Das Landesarbeitsgericht erklärte dazu, dass dem Arbeitnehmer für nicht gewährten Urlaub, der wegen der Bindung an das Kalenderjahr bzw. den Übertragungszeitraum verfallen ist, ein Schadensersatzanspruch nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch zustehe, unabhängig von der Frage, ob sich der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Verfalls im Annahmeverzug befunden habe (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, 07.05.2015, 10 Sa 86/15).
