Arbeitsverträge können nicht nur unbefristet, sondern auch befristet abgeschlossen werden. Die Voraussetzungen einer Befristung sind geregelt im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Nahezu jeder Arbeitnehmer, der in jüngerer Zeit ein neues Arbeitsverhältnis begonnen hat, kennt das:
Zunächst wird das Arbeitsverhältnis oftmals befristet, d. h. für den Arbeitnehmer, dass er nicht zwingend davon ausgehen kann, im Betrieb dauerhaft arbeiten zu können; vielmehr muss er oft bis zur zeitlichen Grenze der Befristung von zwei Jahren um den Fortbestand seines Arbeitsplatzes fürchten. Grundsätzlich zu unterscheiden sind die sachgrundlose Befristung (§ 14 Absatz 2 TzBfG) und die Sachbefristung (§ 14 Absatz 1 TzBfG). Bei der Sachbefristung müssen bestimmte Sachgründe vorliegen, die eine zeitliche Befristung des Arbeitsvertrages bedingen (Vertretung für erkrankte Mitarbeiter, Schwangerschafts- oder Elternzeitvertretung etc.). Gründe dafür finden sich im Katalog des § 14 Absatz 1 TzBfG. Mit Erfüllung des Zwecks bzw. Wegfall des Befristungsgrundes endet die Befristung.
Bei der sachgrundlosen Befristung müssen keine Gründe vorliegen; es wird lediglich eine zeitliche Befristung (bis zu zwei Jahren Dauer) vereinbart. Die Befristung kann innerhalb der Dauer von zwei Jahren insgesamt dreimal verlängert werden (§ 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG). Die Befristung eines Arbeitsvertrages (auch die Verlängerung der Befristung) muss vor Aufnahme der Tätigkeit schriftlich vereinbart werden. Hier werden von Arbeitgebern oft Fehler gemacht. Der Verstoß gegen diesen Grundsatz hat zur Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Zu prüfen ist immer die letzte Befristung. Ist diese Befristung unwirksam, so muss der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit spätestens drei Wochen nach Beendigung des letzten befristeten Arbeitsvertrages gerichtlich durch eine Entfristungsklage geltend machen.
Grundsätzlich ist eine Befristung eines zuvor beim selben Arbeitgeber bestanden habenden unbefristeten Arbeitsverhältnisses nicht möglich, zumindest, wenn nicht ein erheblicher zeitlicher Abstand dazu besteht (drei Jahre laut BAG-Urteil vom 06.04.2011, Az. 7 AZR 716/09). Im Zweifel sollten Sie einen Arbeitsrechtsanwalt hinzuziehen.
