Kündigung wegen Straftatverdachts

Welche Anforderungen an Aufklärung des Sachverhalts durch den Arbeitgeber sind zu stellen, wenn der Arbeitnehmer lediglich im Verdacht steht, eine Straftat begangen zu haben, der Beweis dafür jedoch nicht erbracht werden konnte? Mit dieser Frage hatte sich das Landesarbeitsgericht in Kiel zu beschäftigen. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos gekündigt, weil der Arbeitgeber vermutete, dass der Arbeitnehmer beim Befüllen von Geldspielautomaten Beträge für sich behalten hatte. Der Verdacht einer Unterschlagung ergab sich für den Arbeitgeber daraus, dass der Arbeitnehmer weniger als den üblichen Betrag in das Gerät eingelegt hatte. Der Arbeitnehmer bestritt jedoch den Vorwurf einer Straftat. Es habe vielmehr Störungen im Auszahlungsmechanismus des Gerätes gegeben. Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass das Verhalten des Arbeitnehmers zwar möglicherweise abmahnfähig gewesen sei, jedoch nicht für eine fristlose Kündigung ausgereicht hätte. Zudem betonten die Richter, dass der Arbeitgeber zu umfassender Sachverhaltsermittlung verpflichtet sei. Bei der Überprüfung der Rechtmäßigkeit einer verhaltensbedingten fristlosen Kündigung müsse stets das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes gegen das Interesse des Arbeitgebers an der fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Ultima Ratio gegeneinander abgewogen werden. Wenn der Arbeitgeber lediglich den Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer eine Straftat begangen habe, so müsse er auch Alternativgeschehen in seine Überlegungen mit einbeziehen. Im vorliegenden Fall sei der Arbeitgeber seiner Pflicht zur umfassenden Sachverhaltsaufklärung nicht nachgekommen. Daher erachtete das Gericht die fristlose Kündigung in diesem Falle für rechtswidrig (Landesarbeitsgericht Kiel vom 19.06.2013, Az. 3 Sa 208/12).