Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses besteht für manche Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich beruflich fort- bzw. weiterzubilden. Häufig werden Fortbildungskosten in diesem Zusammenhang auch vom Arbeitgeber getragen, der natürlich ein gewisses Eigeninteresse an einer Höhenqualifizierung seiner Mitarbeiter hat. Solange das Arbeitsverhältnis nach Absolvierung der Fortbildung unbeschwert weitergeführt wird, entstehen meist keine Forderungen bezüglich der Fortbildungskosten seitens des Arbeitgebers.
Streitigkeiten hinsichtlich der Fortbildungskosten entstehen zumeist dann, wenn das Arbeitsverhältnis auf Wunsch des Arbeitnehmers beendet wird oder der Arbeitgeber verhaltensbedingt eine Kündigung aussprechen muss. Häufig wird in einem solchen Fall seitens des Arbeitgebers ein Rückzahlungsanspruch der ihm entstandenen Fortbildungskosten erhoben. Es stellt sich dann für den Arbeitnehmer die Frage, ob er die, teilweisen hohen, Fortbildungskosten zurückzahlen muss. Voraussetzung für einen Rückzahlungsanspruch ist, dass die Fortbildungsmaßnahme dem Arbeitnehmer neue berufliche Chancen eröffnet und, dass eine etwaige Rückzahlung der Kosten vertraglich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurde. Entscheidend ist dabei, dass eine solche vertragliche Vereinbarung bereits vor Beginn der Weiterbildungsmaßnahme getroffen worden sein muss. Besteht eine vereinbarte Rückzahlungsverpflichtung, ist deren Wirksamkeit von den konkreten Vereinbarungen abhängig.
So darf zum Beispiel die Dauer der Betriebsbindung nach Beendigung der Weiterbildung nicht unangemessen lang sein. Was angemessen ist, entscheidet letztlich die Weiterbildungsmaßnahme. Hier gilt, je länger eine Weiterbildungsmaßnahme andauert, desto länger darf der Arbeitnehmer an sein Unternehmen gebunden werden. Die Höhe der Rückzahlung bemisst sich nach der Höhe der Fortbildungskosten. Maßgeblich sind die tatsächlich geleisteten Ausgaben des Arbeitgebers für Seminarkosten, Unterbringung, Reisekosten und Materialkosten.
