Das BAG hält weiter daran fest, dass heimliche Videoüberwachung von Arbeitnehmern in öffentlich zugänglichen Räumen auch unter der Geltung des § 6b II BDSG zulässig sein kann.
Ein absolutes Verbot der verdeckten Videoaufzeichnungen ist im Hinblick auf Art. 12 I, 14 I GG bedenklich.
Die Abwägung zwischen dem Interesse an der Rechtspflege und dem schlichten Beweisinteresse des Arbeitgebers und dem Schutz der Selbstbestimmung als Ausfluss des Selbstbestimmungsrechts des Arbeitnehmers muss ergeben, dass das Verwertungsinteresse des Arbeitgebers trotz der Persönlichkeitsbeeinträchtigung des Arbeitnehmers überwiegt.
In dem konkret zu entscheidenden Fall befasste sich das BAG mit der Frage, ob heimlich angefertigte Videoaufnahmen in einem Kündigungsschutzprozess zum Nachweis des Kündigungsgrundes herangezogen werden können. In dem konkreten Fall hatte der Arbeitgeber den Verdacht, dass Zigarettenschachteln entwendet wurden. Dieser Verdacht bestätigte sich durch die Videoaufzeichnungen. Das BAG kam in diesem Fall zu dem Ergebnis, dass die heimliche Videoüberwachung zulässig ist, sofern der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schwerwiegenden Verfehlung zum Nachteil des Arbeitgebers besteht.
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber alle anderen Aufklärungsmittel ausgeschöpft haben. Der Arbeitgeber kann hier keinen Generalverdacht gegen alle Mitarbeiter als Begründung anführen, sondern muss darlegen, dass sich der Verdacht gegen einen wenigstens räumlich und funktionell abgrenzbaren Kreis von Beschäftigten richtet.
