Was ist unter dem Begriff Zielvereinbarung zu verstehen?

Durch eine Zielvereinbarung verpflichtet sich der Arbeitnehmer, bestimmte Ziele innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens zu erreichen. Es handelt sich dabei um eine Nebenabrede zum Arbeitsvertrag. Zu unterscheiden ist zwischen quantitativen und qualitativen Zielen. Quantitative Ziele sind z.B. Umsatzvorgaben, Kundenkontakte oder Auftragseingänge. Die Feststellung, ob die Ziele erreicht sind, ist relativ einfach. Qualitative Ziele sind beispielsweise die berufliche Entwicklung des Arbeitsbereiches oder Arbeitsteams oder des Arbeitnehmers in eigener Person (Stichwort: Fortbildung). Ob ein qualitatives Ziel erreicht wurde, ist schon schwieriger festzustellen. Hat der Arbeitnehmer das vorgegebene Ziel erreicht, besteht in der Regel auch ein Anspruch auf eine entsprechende zugesagte höhere Vergütung (Zielerreichungsprämie). Sowohl die Vereinbarung der Zielerreichung als auch der Höhe der Prämie obliegt dem freien Ermessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber kann auch im Rahmen seines Direktionsrechts dem Arbeitnehmer Ziele vorgeben, ohne dass er eine gesonderte Prämie zahlen müsste. Eine solche Anweisung fällt dann eigentlich nicht unter den Begriff Zielvereinbarung. In manchen Zielvereinbarungen ist zu lesen, dass die Zahlung der Prämie in jedem Fall eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers darstellt, auf die kein Rechtsanspruch besteht. Solche Regelungen sind zumeist unwirksam, da sie sich an der AGB-Rechtsprechung (AGB= Allgemeine Geschäftsbedingungen) messen lassen müssen. Nach § 307 Absatz 1 BGB sind Regelungen unwirksam, wenn sie den anderen Teil (also hier den Arbeitnehmer) entgegen dem Grundsatz von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Ob die Zielvorgaben erreicht worden sind, beurteilt der Arbeitgeber nach ?billigem Ermessen? gemäß § 315 BGB. Unklare Zielvorgaben gehen zu Lasten des Verwenders, also des Arbeitgebers. Wir der Arbeitnehmer arbeitsunfähig, so hat er Anspruch auf eine zeitanteilige Prämie für den Zeit der Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber. Scheidet er vorzeitig aus dem Betrieb aus, hat er ebenfalls einen zeitanteiligen Prämienanspruch, der u.U. aber erst zum vereinbarten Zeitpunkt fällig wird. Ein vertraglicher Ausschluss der zeitanteiligen Vergütung bei vorzeitigem Ausscheiden ist unzulässig. Bei Fragen zu Einzelheiten sollten sie einen Anwalt für Arbeitsrecht kontaktieren.