Aufhebungsvertrag: Was gilt es zu beachten?

Ein Aufhebungsvertrag – auch Auflösungsvertrag genannt – beendet das Arbeitsverhältnis zu einem festgelegten Zeitpunkt. Der Unterschied zur Kündigung besteht darin, dass es sich bei dieser um eine einseitige Erklärung handelt: Wenn Ihr Chef Ihnen kündigt, müssen Sie dem nicht zustimmen. Bei einem Aufhebungsvertrag hingegen handelt es sich um eine zweiseitige Regelung: Er ist nur dann wirksam, wenn Sie diesem zustimmen.

Beachten Sie: Ihr Arbeitgeber kann Sie nicht dazu zwingen, den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen! Ebenso wenig darf er von Ihnen fordern, dass Sie sich sofort entscheiden. Eine angemessene Bedenkzeit muss gewährt werden (BAG-Urteil vom 16. Januar 1992, Az. 2 AZR 412/91).

Zu einem Aufhebungsvertrag greifen Arbeitgeber meist, wenn Sie die rechtlichen Unsicherheiten, die sich bei einer Kündigung ergeben können, umschiffen wollen. Da der Gesetzgeber ein bestehendes Arbeitsverhältnis als höchst schützenswert ansieht, kann ein Angestellter nur aus gutem Grund entlassen werden. Stellt sich die Kündigung als nicht gerechtfertigt heraus oder werden formale Fehler festgestellt, kann sie im Rahmen einer Kündigungsschutzklage für unwirksam erklärt werden.

Bei einem Aufhebungsvertrag stellen sich diese Probleme nicht. Wird der Vertrag vom Arbeitnehmer unterschrieben, stimmt dieser der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu: Er kann danach also nicht klagen.

Ja, auch Sie als Arbeitnehmer können Ihrem Chef einen Aufhebungsvertrag vorschlagen. Zu diesem Mittel wird vor allem dann gegriffen, wenn sich Arbeitnehmer im Job nicht mehr wohl fühlen und bereits eine neue Stelle in Aussicht haben. Will der neue Arbeitgeber dann, dass die Vakanz möglichst schnell besetzt wird, kann das alte Beschäftigungsverhältnis dank eines Aufhebungsvertrags mit sofortiger Wirkung beendet werden.

Dabei gilt aber: Da Ihr Arbeitgeber Sie nicht zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags zwingen kann, können Sie Ihren Arbeitgeber auch nicht dazu zwingen. Wenn Ihr Arbeitgeber Sie also bis zum Ablauf Ihrer gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist weiterhin beschäftigen will, müssen Sie auch weiterhin zur Arbeit erscheinen. Lässt Ihr Chef sich nicht auf einen Aufhebungsvertrag ein, bleibt Ihnen nur die ordentliche Kündigung.

Weitere Informationen: Aufhebungsvertrag als Alternative zur Kündigung

Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, muss mit einer zwölfwöchigen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld rechnen. Das Jobcenter geht nämlich gemäß § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III davon aus, dass Sie Ihr Arbeitsverhältnis durch Unterzeichnen des Aufhebungsvertrags selbst beendet und Ihre eigene Arbeitslosigkeit dadurch „vorsätzlich oder grob fahrlässig“ selbst verursacht haben. Als Strafe wird erhalten Sie zwölf Wochen lang kein Arbeitslosengeld.

Umgehen können Sie die Sperre beim Arbeitsamt, wenn Sie nachweisen können, dass es ohne Aufhebungsvertrag unweigerlich zu einer betriebsbedingten Kündigung gekommen wäre. Dies muss eindeutig so im Aufhebungsvertrag festgehalten werden. Auf Nummer sicher können Sie gehen, wenn Sie vor der Unterschrift mit Ihrem Jobcenter Rücksprache halten und den Ihnen vorliegenden Vertrag sowie die darin enthaltenen Formulierungen prüfen lassen.

Zwei weitere Bedingungen müssen gegeben sein, damit Sie keine Sperrzeit vom Arbeitsamt befürchten müssen:

• Die Abfindung darf nicht höher sein als die Abfindung, die Ihnen von Gesetzes wegen bei einer betriebsbedingten Kündigung zugestanden hätte (§ 1a Abs. 2 KSchG). Dabei handelt es sich um ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Fällt Ihre Abfindung deutlich höher aus, geht das Jobcenter davon aus, dass Ihr Arbeitgeber sich Ihre Einwilligung „erkauft“ hat.
• Die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen müssen eingehalten werden: Wollen Sie keine Sperrzeit beim Arbeitsamt riskieren, müssen Sie darauf achten, dass Ihr Aufhebungsvertrag keine verkürzten Kündigungsfristen vorsieht.

Ein Beispiel aus der E-Mail-Beratung: Agentur für Arbeit fordert Stellungnahme zum Aufhebungsvertrag

Formvorgaben eines Aufhebungsvertrags

Gemäß § 623 BGB muss ein Aufhebungsvertrag immer schriftlich vorliegen, um wirksam zu sein. Das bedeutet auch, dass das Dokument von beiden Parteien handschriftlich unterzeichnet sein muss. Ein Aufhebungsvertrag, der per Fax, E-Mail oder sogar SMS geschlossen wurde gilt nicht.

Inhalt eines Aufhebungsvertrags

Wie der Aufhebungsvertrag inhaltlich auszusehen hat, hängt ganz von Ihrem Beschäftigungsverhältnis ab. Im Aufhebungsvertrag können und sollten allerlei Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgehalten werden. Gerade deshalb empfiehlt es sich, einen solchen Vertrag immer von einem Rechtsanwalt checken zu lassen.

Die folgenden Punkte könnten in Ihrem Aufhebungsvertrag zu finden sein:

• Enddatum des Arbeitsverhältnisses
• Regelung über noch zu leistende Gehaltszahlungen
• Was passiert mit dem Resturlaub? Ist die Urlaubsabgeltung (=Auszahlung restlicher Urlaubstage) vorgesehen?
• Zeugnisnote und Zeugnisinhalt
• Ist eine Abfindung vorgesehen? Wenn ja: In welcher Höhe?
• Wird der Arbeitnehmer freigestellt?
• Ausgleichsklausel, wonach gegenseitige Ansprüche der Parteien sofort oder nach Ablauf einer vereinbarten Frist verfallen
• Gibt es Ansprüche auf Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Provisionen)?
• Muss Firmeneigentum zurückgegeben werden? Was passiert mit dem Dienstwagen?
• Vereinbarung zum Wettbewerbsverbot