Arbeitnehmerüberlassung: Darauf müssen Sie achten, wenn Sie Leiharbeiter beschäftigen

Leiharbeiter zu beschäftigen kann aus Arbeitgebersicht attraktiv sein: viele Bewerber, aus denen Sie wählen können, kein administrativer Aufwand für den Auswahlprozess und keine Kosten bei Krankheit oder Urlaub des Leiharbeiters, weil diese die Zeitarbeitsfirma als Verleiher trägt. Doch spätestens mit den Gesetzesänderungen, die zum 1. April 2017 in Kraft traten, gelten strengere Regeln für den Einsatz und die Vermittlung von Leiharbeitern.

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt, unter welchen Voraussetzungen und zu welchen Bedingungen Leiharbeit in Deutschland möglich ist. Gemeint ist dabei aber ausschließlich die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung. Das bedeutet, der Verleiher, also die Zeitarbeitsfirma, bietet die Vermittlung von Leiharbeitnehmern im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit an. Der Leiharbeiter ist dabei festangestellt – aber eben nicht in dem Betrieb, in dem er arbeitet, sondern beim sogenannten Verleiher, dem Zeitarbeitsunternehmen. Dort hat er einen Arbeitsvertrag und von dort bekommt er Gehalt und Lohnfortzahlung bei Krankheit, aber es ist von vornherein nicht vorgesehen, dass er dort auch arbeitet. Er ist nur zum Zwecke der „Verleihung“ eingestellt und diese darf nur vorrübergehend sein. Sein Arbeitsort wechselt also – je nachdem, an welchen Betrieb seine Arbeitskraft gerade „verliehen“ wird. Das Arbeitgeberrisiko mit allen Arbeitgeberpflichten liegt beim Verleiher, der Entleiher hat entsprechend lediglich ein Direktionsrecht gegenüber dem Leiharbeitnehmer, das sich nur auf die Arbeit selbst erstreckt. 

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz regelt sowohl das Verhältnis zwischen Zeitarbeitsfirma (Verleiher) und Leiharbeiter wie zwischen Zeitarbeitsfirma und dem Betrieb, in dem der Leiharbeiter eingesetzt wird (Entleiher). Die wichtigsten Regeln  im Überblick (Achtung: Tarifverträge können diese Regelungen ändern und tun das in der Praxis auch an vielen Stellen – siehe unten):

Erlaubnispflicht: Wer Arbeitnehmer anderen Arbeitgebern überlassen, also Arbeitskraft verleihen will, braucht dafür die Erlaubnis der zuständigen Behörden. In einigen Ausnahmefällen kann die Leiharbeit auch ohne Erlaubnis erfolgen, zum Beispiel für eine Arbeitsgemeinschaft zur Herstellung eines Werks.

Werkverträge vs. Zeitarbeit: Deutlicher als bisher grenzt das AÜG inzwischen Leiharbeit und Werkvertragsverhältnisse gegeneinander ab. Damit soll verhindert werden, dass Arbeitgeber faktisch Leiharbeiter beschäftigen, diese aber nicht als solche deklarieren, sondern mit Werkverträgen an sich binden. Für Werkvertragsverhältnisse gelten die Schutz- und Gleichstellungsregeln nämlich nicht, von denen Leiharbeiter profitieren. Deshalb ist im Gesetz jetzt ganz klar geregelt: Leih- oder Zeitarbeit liegt immer dann vor, wenn Arbeitskräfte – also konkrete Personen – entliehen werden. Werkverträge dagegen zielen nur darauf ab, eine bestimmte Arbeitsleistung zu erhalten – egal, wer sie letztlich erbringt. Merkmale, die typischerweise einen Werk- oder Dienstvertrag kennzeichnen, aber nicht auf die Leiharbeit zutreffen, sind:

• Weisungsrechte verbleiben beim Vertragsarbeitgeber
• Erfolgsabhängige Bezahlung (etwa nach erfolgreicher Erstellung eines Werks oder Stückzahl in der Produktion)
• Dienstleister trägt unternehmerisches Risiko, etwa durch die Übernahme von Gewährleistungspflichten
• Material, Werkzeug und Dienstkleidung werden vom Dienstleister, nicht vom Auftraggeber, gestellt

Überlassungshöchstdauer: Leiharbeiter dürfen nur noch maximal 18 Monate im selben Entleihbetrieb eingesetzt werden. Wird ein Leiharbeiter mehrfach beim selben Kunden eingesetzt, werden diese Einsatzzeiten addiert und dürfen zusammen die 18 Monate nicht überschreiten. Ausnahme: Wenn zwischen den Einsätzen mehr als drei Monate verstrichen sind, zählen die Zeiträume separat. Auch wenn ein Leiharbeitnehmer im Entleihbetrieb zwischenzeitlich in eine andere Abteilung oder für ein anderes Projekt eingesetzt wird, ändert das nichts an den Fristen. Sie werden nicht tätigkeits-, sondern rechtsträgerbezogen (also auf den Betrieb bezogen) gerechnet.

Gleichstellungsgrundsatz (Equal Pay): Der Verleiher, also die Zeitarbeitsfirma, muss dem Leiharbeiter dieselben Arbeitsbedingungen bieten, wie sie festangestellte Arbeitnehmer im Betrieb des Entleihers erhalten, die ähnliche Arbeit bei ähnlicher Qualifikation verrichten. Dabei bezieht sich dieser Grundsatz nicht nur auf das reine Arbeitsentgelt. Vielmehr muss der Verleiher den Leiharbeitnehmer nach neun Monaten Einsatzdauer hinsichtlich aller Bruttovergütungsbestandteile einem Stammarbeitnehmer des Entleihers gleichsetzen. Das bedeutet, dass der Leiharbeitnehmer nach dieser Frist, auch Anspruch etwa auf Sonderzahlungen, vermögenswirksame Leistungen, Zulagen oder Sachbezüge hat, wobei letztere auch ausgezahlt werden können. Auch hier gilt: Liegen zwischen zwei Einsätzen beim selben Kunden nicht mehr als drei Monate, werden die Einsatzzeiten addiert, um den Ablauf der Neun-Monatsfrist zu errechnen.

Welche Ausnahmen gelten bei Tarifverträgen?

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetzt lässt in vielen Punkten ausdrücklich zu, dass Tarifverträge die gesetzlichen Regelungen ersetzen oder ergänzen. Um herauszufinden, welcher Tarifvertrag gilt, hilft der Blick auf den Entleiherbetrieb beziehungsweise die Branche, in der er tätig ist. So gelten etwa in der chemischen Industrie unter Umständen andere Tarifverträge als in der Metallindustrie. Die jeweils zuständigen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände halten die Tarifverträge im Wortlaut vor und können detailliertere Auskünfte geben. Über viele Branchen hinweg regeln Tarifverträge für die Zeitarbeit vor allem diese Punkte des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes neu:

Ausnahmen zum Gleichstellungsgrundsatz

Unterliegt der Entleiherbetrieb einem Tarifvertrag, der Arbeitsentgelte vorsieht, die sich stufenweise erhöhen, kann das die gesetzlichen Regeln zum Gleichstellungsgrundsatz verändern. In diesem Fall muss der Leiharbeiter nicht schon nach neun Monaten Entleihdauer das gleiche Arbeitsentgelt erhalten wie ein vergleichbarer Stammmitarbeiter. Stattdessen darf sich der Arbeitgeber 15 Monate Zeit lassen. Aber Vorsicht: Das geht nur, wenn die Leiharbeiter spätestens nach sechs Wochen im Betrieb ebenfalls die stufenweise steigenden Branchenzuschläge erhalten und wenn ihr nach 15 Monaten erreichter Gesamtlohn im Tarifvertrag als gleichwertig mit dem der Stammkräfte eingeordnet wird.

Ausnahmen zur Überlassungshöchstdauer

Tarifverträge können eigene Regeln zur Überlassungshöchstdauer vorsehen. Aber Vorsicht: Wichtig sind hier die Tarifverträge der jeweiligen Entleiherbranche, nicht die der Zeitarbeit. Von den tariflichen Regelungen können übrigens auch Entleiher profitieren, die selbst nicht tarifgebunden sind: Sie können eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung abschließen, mit der die Regelungen aus dem Tarifvertrag auch für ihr Unternehmen übernommen werden. Auf diese Weise kann eine Überlassungshöchstdauer von bis zu 24 Monaten vereinbart werden. Aber: Im Tarifvertrag selbst können abweichende Fristen festgelegt sein, die dann auch verbindlich sind. So können die Tarifpartner regeln, dass in den Betriebs- und Dienstvereinbarungen, denen der Tarifvertrag zugrunde liegt, eine niedrigere Überlassungshöchstdauer als die 24 Monate gilt. Bei der korrekten Formulierung einer solchen Vereinbarung können die selbstständigen Kooperationsanwälte der DAHAG helfen. Nutzen Sie dafür ganz unkompliziert die E-Mail-Beratung.

Wichtig: Betriebs- und Dienstvereinbarungen werden zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmervertretungen im Betrieb geschlossen. Unternehmen, die keinen Betriebs- oder Personalrat haben, steht dieses Mittel nicht zur Verfügung. Sie können, sofern sie nicht direkt dem Tarifvertrag unterliegen, nur auf die gesetzlichen Regeln zur Überlassungshöchstdauer abstellen.

Wer gewerbsmäßig Leiharbeitnehmer vermitteln will, braucht dafür eine behördliche Erlaubnis. Die stellt in Deutschland die Bundesagentur für Arbeit aus. Dabei richten sich die Zuständigkeiten nach dem Standort des Zeitarbeitsunternehmens, das die Erlaubnis beantragt:

• Unternehmen aus Hessen und Nordrhein-Westfalen: Agentur für Arbeit in Düsseldorf
• Unternehmen aus Bayern, Baden-Württemberg, Rheinland-Pfalz und dem Saarland: Agentur für Arbeit in Nürnberg
• Unternehmen aus allen anderen Bundesländern: Agentur für Arbeit in Kiel

Anträge auf Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung müssen in Schriftform eingereicht werden. In den ersten drei Jahren muss sie jährlich neu beantragt werden, danach kann sie unbefristet erteilt werden. Wichtig: Der Antrag auf Verlängerung muss spätestens drei Monate vor Ablauf des aktuellen Bewilligungszeitraumes vorliegen. Dabei gilt die Verlängerung als erteilt, wenn die Behörde den Antrag nicht ausdrücklich vor Ablauf des aktuellen Bewilligungszeitraumes ablehnt.

Die Kosten für die Antragsverfahren und die Genehmigungen inklusive aller Auslagen trägt laut § 2a Arbeitnehmerüberlassungsgesetz der Antragsteller, also die Zeitarbeitsfirma.

Übrigens, obwohl grundsätzlich ein Anrecht auf Genehmigung der Erlaubnis besteht, sofern keine objektiven Gründe dagegen sprechen, gibt es Ausnahmen: So ist eine Arbeitnehmerüberlassung im Baugewerbe nicht gestattet für Aufgaben, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden. Tarifverträge können auch hier Ausnahmen definieren. 

Was passiert, wenn die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung versagt oder zurückgezogen wird?

Genehmigt die Agentur für Arbeit den Antrag der Zeitarbeitsfirma nicht oder widerruft ihn, hat das Unternehmen maximal zwölf Monate Zeit, um bestehende Verträge abzuwickeln. Neue Verträge dürfen in dieser Zeit allerdings nicht mehr geschlossen werden.
Gründe für die Ablehnung des Antrags auf Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung können sein:

• Verstöße gegen Vorschriften des Sozialversicherungs- oder Lohnsteuerrechts
• Verstöße gegen Vorschriften der Arbeitsvermittlung, der Anwerbung von Leiharbeitnehmern im Ausland oder der Ausländerbeschäftigung
• Nichteinhalten der Überlassungshöchstdauer
• Nichtbeachtung der Arbeitsschutzrechte
• Unzureichende Betriebsorganisation
• Nichteinhaltung des Gleichstellungsgrundsatzes

Als Entleiher, also als Betrieb, der Leiharbeiter im Tagesgeschäft einsetzt, profitieren Sie davon, dass die Zeitarbeitsfirma als Arbeitgeber auftritt. Bei der Auswahl der Mitarbeiter können Sie aus dem in der Regel recht großen Pool an Bewerbern schöpfen, den die Zeitarbeitsfirma anbietet. Gleichzeitig hält sich der Verwaltungsaufwand für Bewerbungsverfahren und Neueinstellung in Grenzen oder entfällt ganz. Trotzdem haben auch Sie einige Pflichten, die sich aus dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ergeben:

Gegenüber dem Verleiher: Mit der Zeitarbeitsfirma schließen Sie einen Vertrag über die Entleihung der Arbeitskräfte. Dieser muss zwingend in Schriftform vorliegen. Damit der Vertrag die nach dem Gesetz notwendigen Angaben enthält, sind Sie verpflichtet, dem Zeitarbeitsunternehmen mitzuteilen:

• welche besonderen Merkmale die Tätigkeit hat, die der Leiharbeitnehmer übernehmen soll
• welche berufliche Qualifikation für diese Tätigkeit notwendig ist
• welche Arbeitsbedingungen inklusive des Arbeitsentgeltes für Mitglieder Ihrer Stammbelegschaft gelten, deren Qualifikation und übernommene Aufgabe denen des Leiharbeiters entsprechen.

Darüber hinaus sollten Sie auch darauf achten, dass Ihr Vertragspartner, also die Zeitarbeitsfirma, die gesetzlichen Regeln einhält. Lassen Sie sich also die behördliche Genehmigung zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung zeigen und stellen Sie sicher, dass die Überlassungshöchstzeiten für Leiharbeiter, die bei Ihnen tätig werden, nicht überschritten werden. Auch die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes sowie die korrekte Eingruppierung des Leiharbeitnehmers in die jeweiligen Entgeltgruppen sollten Sie überprüfen. 

Nicht erlaubt ist es Ihnen, Leiharbeitnehmer selbst weiterzuvermitteln. Sie dürfen Sie also nicht an ein Partnerunternehmen ausleihen, wenn dort Not am Mann ist.

Gegenüber dem Leiharbeitnehmer: Wie oben erwähnt, liegt es auch in Ihrer Verantwortung, dafür zu sorgen, dass die Regeln zum Schutz und zur Gleichstellung der Leiharbeitnehmer eingehalten werden. Hauptverantwortlich dafür ist allerdings der Arbeitgeber, also die Zeitarbeitsfirma. Sie haben dem Leiharbeiter gegenüber ein Direktionsrecht, wenn es um die Arbeit selbst geht, treten aber nicht mit allen Pflichten und damit auch nicht mit allen Rechten als Arbeitgeber auf. Zwei wichtige Dinge allerdings obliegen Ihnen:

• Der Gleichstellungsgrundsatz umfasst auch den Zugang zu betrieblichen Einrichtungen. So müssen Leiharbeiter der Stammbelegschaft gleichgestellt werden, wenn es zum Beispiel darum geht, Betriebskindergärten oder ähnliches nutzen zu dürfen.
• Sie sind verpflichtet, die Leiharbeitnehmer in Ihrem Unternehmen auf offene Stellen hinzuweisen (§ 13 AÜG). Das soll Leiharbeitern größere Chancen auf den Übergang in ein reguläres, unbefristetes Arbeitsverhältnis einräumen.

Wenn Ihr Unternehmen gerade von einem Arbeitskampf betroffen ist, dürfen Sie Leiharbeiter nur dann einsetzen, wenn Sie garantieren (und belegen) können, dass diese keine Arbeiten ausführen, die vorher von Mitarbeitern übernommen wurden, die sich jetzt im Streik befinden. Auch Mitarbeiter, die selbst die Aufgaben von im Ausstand befindlichen Kollegen übernommen haben, dürfen nicht durch Leiharbeiter ersetzt werden (§ 11 (5) AÜG).

Als Zeitarbeitsunternehmen sind Sie erlaubnispflichtig, das heißt, Sie dürfen den Geschäftsbetrieb nur mit einer gültigen Erlaubnis der Agentur für Arbeit aufnehmen beziehungsweise weiterführen. Darüber hinaus ergeben sich weitere Pflichten aus dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz:

Gegenüber den Behörden: Um Ihre Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung nicht zu gefährden, müssen Sie der zuständigen Agentur für Arbeit alle relevanten Änderungen im Geschäftsablauf, die die Arbeitnehmerüberlassung betreffen, unverzüglich mitteilen. Dazu gehören vor allem die Verlegung, Schließung oder auch Errichtung von Betrieben oder Betriebsteilen, aber auch personelle Wechsel – vor allem in Geschäftsführung und Inhaberschaft (§ 7 AÜG). Außerdem sind Sie den Behörden gegenüber auskunftspflichtig und müssen alle Geschäftsunterlagen mindestens drei Jahre lang aufbewahren, um damit gegebenenfalls Ihre Auskünfte zu belegen. Auch Prüfungen vor Ort in Ihrem Unternehmen durch die Behörden müssen Sie hinnehmen.

Gegenüber dem Entleiher: Dem Entleiher gegenüber sind Sie vorrangig zur Überlassung von Arbeitskräften verpflichtet. Verträge müssen dabei in Schriftform abgeschlossen werden und die Entleihung darin ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet werden. Außerdem müssen Sie im Vertrag bestätigen, dass für Ihr Unternehmen eine gültige Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung vorliegt. Unmittelbar vor Beginn der Entleihung müssen Sie dem Entleiher gegenüber die Person des Leiharbeitnehmers konkretisieren. Darüber hinaus haben Sie den Entleiher unverzüglich zu informieren, sobald Ihre Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung erlischt oder entzogen wird.

Gegenüber dem Leiharbeitnehmer: Als Zeitarbeitsunternehmen sind Sie der Arbeitgeber Ihrer Leiharbeitnehmer. Entsprechend obliegen Ihnen auch alle Arbeitgeberpflichten wie die rechtzeitige, regelmäßige Auszahlung des Arbeitsentgelts, die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder die Zahlung des Urlaubsentgelts. Dabei ist darauf zu achten, dass Sie die Arbeitsbedingungen inklusive des Arbeitsentgelts nach dem gesetzlich verankerten Gleichstellungsgrundsatz gestalten (§ 8 AÜG).

Darüber hinaus sind Sie auch dem Leiharbeitnehmer gegenüber zu bestimmten Auskünften verpflichtet:

• Aufzählungs-TextSpätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Vertragsverhältnisses müssen Sie dem Leiharbeitnehmer die wesentlichen Vertragsbestimmungen in Schriftform aushändigen. Dazu gehören:

1. Name und Anschrift Ihres Unternehmens als Verleiher
2. Angaben zur zuständigen Erlaubnisbehörde
3. Ort und Datum der Erlaubniserteilung
4. Angaben zu Art und Höhe der Leistungen, die Sie dem Leiharbeitnehmer zahlen, wenn dieser gerade nicht in einem Unternehmen im Einsatz ist

• Vor jeder Entleihung müssen Sie den Mitarbeiter ausdrücklich darauf hinweisen, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird
• Sie müssen dem Leiharbeiter das entsprechende Merkblatt der zuständigen Erlaubnisbehörde über die relevanten gesetzlichen Regelungen zur Arbeitnehmerüberlassung aushändigen. Auf Verlangen steht ihm dieses Merkblatt auch in seiner Muttersprache zu. Die Kosten dafür tragen Sie.
• Sie müssen den Leiharbeitnehmer unverzüglich informieren, wenn Ihre Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung erlischt oder entzogen wird.

Besondere Aufmerksamkeit wird Ihnen abverlangt, wenn es um Entleiher geht, die gerade mit einem Arbeitskampf befasst sind. Leiharbeiter haben nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (§ 11 (5)) das Recht, die Arbeit in diesen Betrieben zu verweigern, solange der Arbeitskampf dauert. Ihre Pflicht nach dem AÜG ist es, die Leiharbeitnehmer ausdrücklich auf dieses Recht aufmerksam zu machen.