Personenbedingte Kündigung: Alles was Sie wissen müssen

Grundsätzlich gilt: Wenn ein Arbeitnehmer unter Kündigungsschutz steht – also bereits länger als sechs Monate im Betrieb angestellt ist und es sich nicht um einen Kleinbetrieb mit unter zehn Mitarbeitern handelt – kann er nicht grundlos ordentlich gekündigt werden. Lediglich betriebs-, verhaltens- oder personenbedingte Kündigungen sind wirksam.

Bei einer personenbedingten Kündigung ist es dem Arbeitgeber nicht mehr möglich, den Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen. Die Gründe dafür liegen zwar in der Person des Arbeitnehmers, doch im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung trifft ihn kein Verschulden. Kurzum: Der Arbeitnehmer will seine Tätigkeit zwar weiter ausüben, aber er kann es nicht. Er hat die Eigenschaften oder die Fähigkeiten verloren, die zur Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten nötig wären.

Beispiele: Mögliche Gründe für eine personenbedingte Kündigung

• Entzug der Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrern, Busfahrern, Taxifahrern etc.
• längerer Dienstausfall wegen einer Haftstrafe, die nicht in unmittelbaren Zusammenhang mit der ausgeübten Tätigkeit steht
• Entzug der erforderlichen Lizenz zur Berufsausübung (z. B. Approbation bei Ärzten)
• Exmatrikulation von studentischen Hilfskräften
• fehlende Arbeitserlaubnis

Einer der häufigsten Gründe für eine personenbedingte Kündigung ist allerdings eine Krankheit. Dabei kann zwischen Kurzzeiterkrankungen, Langzeiterkrankungen und der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit unterschieden werden.

Mehr Informationen:  Krankheitsbedingte Kündigung

Frage aus unserer Online-Rechtsberatung:  Personenbedingte Kündigung im Krankheitsfall

Ist bei einer personenbedingten Kündigung eine vorherige Abmahnung erforderlich?

Bei einer personenbedingten Kündigung ist eine vorherige Abmahnung in der Regel nicht nötig. Immerhin handelt es sich bei dem Kündigungsgrund nicht um eine Vertragsverletzung durch den Arbeitnehmer, weshalb er vor der Kündigung auch nicht auf ein etwaiges Fehlverhalten und daraus resultierende Konsequenzen hingewiesen werden muss. Die personenbedingte Kündigung ist keine Strafe für den Angestellten; sie stellt lediglich ein Mittel für den Arbeitgeber dar, das Arbeitsverhältnis zu beenden, wenn die Weiterbeschäftigung schlichtweg nicht mehr tragbar ist.

Auch bei einer personenbedingten Kündigung gilt das Ultima-Ratio-Prinzip: Die Kündigung darf also wirklich nur das letzte Mittel des Arbeitgebers sein und nur ausgesprochen werden, wenn die Weiterbeschäftigung gänzlich ausgeschlossen ist.

Die Wirksamkeit der personenbedingten Kündigung ist anhand der nachfolgenden vier Schritte genauestens zu prüfen. Nur wenn alle vier Kriterien gegeben sind, ist die personenbedingte Kündigung wirksam.

Schritt 1: Negative Prognose

Eine personenbedingte Kündigung kann nur wirksam ausgesprochen werden, wenn eine sogenannte „negative Prognose“ vorliegt. Es muss also absehbar sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft nicht mehr in der Lage ist, seine Vertragspflichten zu erfüllen.

Gerade bei einer Kündigung infolge von Krankheiten kann es bei der negativen Prognose zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern kommen. Wird eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit diagnostiziert, wird dies automatisch mit einer negativen Prognose gleichgesetzt. Immerhin kann dann nicht mehr davon ausgegangen werden, dass eine zeitnahe Genesung den Arbeitnehmer wieder zur Ausübung seines Berufs befähigt.

Schwieriger verhält es sich bei Langzeit- und vor allem bei Kurzzeitkrankheiten. Ist ein Arbeitnehmer in der Vergangenheit vermehrt kurzzeitig krankheitsbedingt ausgefallen, kann der Arbeitgeber nicht einfach postulieren, dass die Situation sich auch in der Zukunft nicht bessern wird. In der Regel ist hierfür auch ein langer Beobachtungszeitraum nötig, auch wenn das Gesetz keine bestimmten Fristen vorsieht: Die personenbedingte Kündigung ist beispielsweise unwirksam, wenn Ihr Chef Ihnen mitteilt, dass Sie in den letzten sechs Monaten zu oft krankheitsbedingt gefehlt haben und deshalb den Betrieb verlassen müssen. Eine Einzelfallanalyse ist bei der personenbedingten und gerade beim Sonderfall der krankheitsbedingten Kündigung nahezu unumgänglich!

Schritt 2: Interessensbeeinträchtigung des Arbeitgebers

Ein Arbeitgeber kann nur personenbedingt kündigen, wenn er glaubhaft darlegen kann, dass die Weiterbeschäftigung des betroffenen Angestellten mit wirtschaftlichen Belastungen oder Störungen des Betriebsablaufes einhergehen würde.

Unter der Störung des Betriebsablaufes würde man beispielsweise verstehen, wenn die übrige Belegschaft durch das wiederholte krankheitsbedingte Fehlen eines Angestellten überlastet würde. Eine derartige nachhaltige Überlastung muss der Arbeitgeber aber beweisen können: Bei vereinzelten Personalausfällen hat er dafür Sorge zu tragen, dass diese ohne größeren Aufwand kompensiert werden können.

Ein Beispiel für die wirtschaftliche Belastung des Arbeitnehmers besteht beispielsweise darin, wenn der Arbeitnehmer immer wieder für eine kürzere Zeitspanne wegen unterschiedlicher Erkrankungen ausfällt. Werden diese Fehlzeiten addiert, kann es sein, dass der Arbeitgeber für mehr als sechs Wochen zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist, obwohl bei einer Erkrankung am Stück nach dieser Zeit die Krankenkasse aufkommen würde. Dem Arbeitgeber entsteht durch die vereinzelten Krankheiten also ein finanzieller Nachteil.

Schritt 3: Keine milderen Mittel

Bevor ein Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung aussprechen kann, muss er prüfen, ob die Weiterbeschäftigung nicht doch auf die eine oder andere Weise ermöglicht werden kann.

Der Arbeitgeber muss beispielsweise überprüfen, ob die Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz möglich wäre. Dieser Arbeitsplatz muss entweder zum Zeitpunkt der Kündigung oder mit Ablauf der Kündigungsfrist frei – also unbesetzt – sein. Eine weitere Anforderung an den Arbeitsplatz ist, dass dieser leidensgerecht sein muss. Das heißt, dass der Arbeitnehmer die Aufgaben, die die neue Stelle mit sich bringen, problemlos trotz seiner Erkrankung oder der anderweitig entfallenen Fähigkeiten ausüben kann. Geht das neue Aufgabenprofil mit einem geringen Gehalt oder sonstigen geänderten Konditionen einher, ist es üblich, eine Änderungskündigung auszusprechen.

Beispiel: Einem Berufskraftfahrer wird die Fahrerlaubnis entzogen. Bevor sein Arbeitnehmer ihm eine personenbedingte Kündigung aussprechen kann, muss er prüfen, ob eine andere Stelle durch ihn besetzt werden kann. In Betracht käme beispielsweise ein Job als Lagerarbeiter. Da die neue Stelle mit einem geringen Gehalt und anderen Arbeitszeiten einhergeht, wird dem Angestellten eine Änderungskündigung angeboten.

Auch die Möglichkeit einer Fortbildung und Umschulung muss vom Arbeitgeber geprüft werden, bevor das Kündigungsschreiben überreicht wird.

Schritt 4: Interessensabwägung

Wie der Name schon sagt, werden bei einer Interessensabwägung die Interessen zweier Parteien miteinander verglichen. Im Falle der wirksamen personenbedingten Kündigung muss entsprechend das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortführung überwiegen.

Wie auch bei einer krankheitsbedingten Kündigung, kommt es hier auf den Einzelfall an. Einfluss auf die Entscheidung können unter anderem die folgenden Faktoren nehmen:

• Wie lange ist der Arbeitnehmer schon im Betrieb? Kam es während dieser Zeit zu Beanstandungen oder nicht?
• Auf wie viele Krankheitstage kam der Arbeitnehmer in der Vergangenheit?
• Wie sieht seine soziale Situation aus (Unterhaltspflichten, Alter, Schwerbehinderung)?
• Wusste der Arbeitgeber schon zum Zeitpunkt der Einstellung von der Krankheit des Arbeitnehmers?
• Wie groß und wirtschaftlich leistungsstark ist der Betrieb bzw. wie einfach ist es für den Betrieb, den Angestellten weiterhin zu beschäftigen?

Handelt es sich beispielsweise um einen älteren Angestellten, der bereits seit mehreren Jahrzehnten ohne Beanstandung und mit wenigen Fehlzeiten im Betrieb tätig war, kann sein Interesse an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers überwiegen. Das kann selbst dann gelten, wenn aufgrund einer Krankheit in Zukunft mit vermehrten Fehlzeiten zu rechnen ist. Der Gesetzgeber erachtet den älteren Angestellten als verstärkt sozial schutzwürdig, da nicht davon ausgegangen werden kann, dass er einfach und zeitnah einen neuen Job findet.

Wenn Sie der Meinung sind, dass Ihre Kündigung nicht sozial gerechtfertigt war und Ihr Arbeitgeber Ihre Möglichkeiten zur weiteren Beschäftigung nicht sorgfältig genug austariert hat, sollten Sie eine Kündigungsschutzklage in Betracht ziehen.

Das Wichtigste vorab: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Ansonsten gilt die Kündigung von Anfang an als rechtskräftig.

Ziel der Kündigungsschutzklage ist es zu belegen, dass die Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis dementsprechend weiterhin besteht. Häufig endet ein derartiger Prozess allerdings in einem Vergleich: Wenn weder Arbeitgeber, noch Arbeitnehmer am Arbeitsverhältnis festhalten möchten, kann dieses aufgelöst werden. Der Arbeitnehmer erhält dann meist eine Abfindung. Diese beträgt in der Regel einen halben Bruttomonatslohn pro Beschäftigungsjahr.