Kündigungsschutz: Diese Rechte haben Sie als Arbeitnehmer

Der allgemeine Kündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verankert. Er soll davor schützen, dass Arbeitgeber bestehende Beschäftigungsverhältnisse zu einfach wieder lösen können. Greift für einen Arbeitnehmer der allgemeine Kündigungsschutz, kann eine ordentliche Kündigung nur aus einem der folgenden drei Gründe ausgesprochen werden:

• Personenbedingte Kündigung: Der häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung.
• Verhaltensbedingte Kündigung: Verletzt der Arbeitnehmer seine vertraglich geregelten Pflichten, kann es zu einer verhaltensbedingten Kündigung kommen. In den meisten Fällen ist zuvor jedoch eine Abmahnung nötig.
• Betriebsbedingte Kündigung: Bei dringlichen betrieblichen Gründen – wie etwa dem Wegfall eines Arbeitsplatzes oder einer ganzen Abteilung – kann eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden.

Der gesetzliche Kündigungsschutz schützt Arbeitnehmer zwar vor ordentlichen, aber nicht vor außerordentlichen Kündigungen. Ist es dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten, den Angestellten weiterhin zu beschäftigen, beispielsweise weil dieser eine Straftat begangen hat, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 626 Abs. 1 BGB außerordentlich und fristlos beendet werden.

Der allgemeine Kündigungsschutz greift bei allen Arbeitnehmern. Dabei spielt es keine Rolle, ob in Voll- oder Teilzeit gearbeitet wird oder ob es sich bei dem Angestellten um einen Minijobber im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung handelt. Lediglich wenn Sie einem Betrieb aus der Selbstständigkeit heraus oder als freier Mitarbeiter zuarbeiten, können Sie sich nicht auf den Kündigungsschutz berufen.

Gilt der Kündigungsschutz auch für leitende Angestellte?

Ja, auch im Falle von Geschäftsführern, Betriebsleitern und anderen leitenden Angestellten, die zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern befugt sind, greift der Kündigungsschutz – allerdings mit einer geringfügigen Ausnahme: Spricht der Arbeitgeber die Kündigung aus und geht der Angestellte per Kündigungsschutzklage dagegen vor, kann der Arbeitgeber fordern, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst wird. Während er bei normalen Angestellten einen Grund für diese Forderung nennen muss, bedarf sie bei leitenden Angestellten gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG keiner Begründung.

Gibt es einen Kündigungsschutz für Auszubildende?

Bei Auszubildenden greift zwar nicht das Kündigungsschutzgesetz, doch erachtet sie der Gesetzgeber als besonders schutzwürdig. Ihre Rechte sind im Berufsbildungsgesetz verankert. Dieses sieht eine gesetzlich vorgeschriebene Probezeit von mindestens einem Monat und maximal 4 Monaten vor. Ist diese abgelaufen, kann das Berufsausbildungsverhältnis gemäß § 22 Abs. 2 BBiG nur unter zwei Bedingungen vorzeitig beendet werden:

• Wenn ein wichtiger Grund vorliegt, kann das Ausbildungsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist beendet werden.
• Der Auszubildende selbst kann mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn er die Ausbildung nicht beenden will oder sich für eine andere Ausbildung entscheidet.

Zwei Voraussetzungen müssen für den allgemeinen Kündigungsschutz gegeben sein:

1. Der allgemeine Kündigungsschutz greift erst, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb angestellt war. Wird die sogenannte Wartezeit durch Krankheiten oder Urlaub unterbrochen, spielt dies keine Rolle. Zu beachten ist, dass der Kündigungsschutz nicht direkt mit der Probezeit zusammenhängt: Diese kann zwar im Arbeitsvertrag vereinbart sein, muss es aber nicht. Der Kündigungsschutz und die damit verbundene sechsmonatige Wartezeit sind hingegen gesetzlich vorgeschrieben und gelten somit automatisch. Auch wenn Ihr Arbeitsvertrag also keine Probezeit vorsieht, greift Ihr Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten.
2. Der allgemeine Kündigungsschutz gilt nicht in Kleinbetrieben mit unter zehn Mitarbeitern. Sind Sie in einem derartigen Betrieb beschäftigt, können Sie sich bei einer Kündigung nicht auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen. Allerdings gilt auch hier, dass ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme gegeben sein muss. So ist beim Wegfall von Arbeitsplätzen beispielsweise die Sozialauswahl zu beachten, wonach der Arbeitgeber nicht einfach willkürlich einem Angestellten eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen kann. Stattdessen muss er die Lebensumstände seiner Angestellten abwägen und so eine Auswahl treffen (BAG-Urteil vom 21. Februar 2001, Az. 2 AZR 15/00).

Ein Beispiel: Herr Meier arbeitete seit 2002 als Lackierer in einem Unternehmen mit sieben Angestellten. Da es sich zur damaligen Zeit nicht um einen Kleinbetrieb handelte, galt für Herr Meier zu diesem Zeitpunkt der allgemeine Kündigungsschutz. Seit der Gesetzesreform von 2004 gilt der Betrieb als Kleinbetrieb, weshalb Angestellte eigentlich keinen Kündigungsschutz genießen. Herr Meier und seinen sechs Kollegen steht er allerdings weiterhin zu. 2006 schieden zwei Angestellte aus dem Unternehmen aus, wodurch sich die ursprüngliche Belegschaft auf fünf Mitarbeiter reduzierte. Dadurch verlor Herr Meier seinen Kündigungsschutz. Bis 2008 wurden wieder sechs neue Angestellte eingestellt, so dass mittlerweile elf Mitarbeiter im Unternehmen beschäftigt sind. Dieses gilt ab sofort nicht länger als Kleinbetrieb, weshalb für Herr Meier und seine Kollegen wieder der allgemeine Kündigungsschutz greift.

Für bestimmte Personengruppen ist aufgrund ihrer erhöhten Schutzwürdigkeit ein Sonderkündigungsschutz vorgesehen. Gilt dieser, muss der Arbeitgeber noch triftigere Gründe vorweisen, um eine ordentliche Kündigung wirksam aussprechen zu können. Bei einigen Personengruppen ist der besondere Kündigungsschutz so ausgeprägt, dass im Grunde von Unkündbarkeit gesprochen werden kann.

Betriebsratsmitglieder

Mitglieder des Betriebsrats stehen unter Sonderkündigungsschutz und können gemäß § 15 KSchG im Prinzip nur außerordentlich gekündigt werden. Eine Ausnahme ergibt sich, wenn die gesamte Abteilung oder gar der gesamte Betrieb geschlossen wird.

Schwangere

Der besondere Kündigungsschutz, den Schwangere genießen, ist nicht im Kündigungsschutzgesetz, sondern im Mutterschutzgesetz (MuSchG) verankert. Gemäß § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG kann weiblichen Angestellten während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung nicht gekündigt werden. Voraussetzung für die Unwirksamkeit der Kündigung ist, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft wusste. Hat man die Schwangerschaft nicht angezeigt, kann man seinen Chef bis zu zwei Wochen nach Zugang der Kündigung auch nachträglich noch darüber informieren, um in den Genuss des Sonderkündigungsschutzes zu kommen.

Schwerbehinderte

Für Schwerbehinderte mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 und Behinderte mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30, die Schwerbehinderten gleichgestellt sind, gilt besonderer Kündigungsschutz. Will der Arbeitgeber schwerbehinderten Angestellten kündigen, muss er gemäß §§ 168 ff. SGB IX erst die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um eine ordentliche oder um eine außerordentliche Kündigung handelt.

Erhalten Sie eine Kündigung, obwohl Sie unter Kündigungsschutz stehen, sollten Sie dringend über eine Kündigungsschutzklage nachdenken. Ziel dieser ist es zu überprüfen, ob die Kündigung überhaupt wirksam ist. Liegen Formfehler oder keine rechtlich validen Gründe für die Kündigung vor, wird diese im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses für unwirksam erklärt. Das Arbeitsverhältnis besteht also weiter.

Weil häufig weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fortführen wollen, enden viele Kündigungsschutzklagen in einem Vergleich, bei dem das Arbeitsverhältnis trotz unwirksamer Kündigung beendet wird. Im Gegenzug wird dem Arbeitnehmer dafür in der Regel eine Abfindung bei Kündigung gezahlt.