Urlaub in der Probezeit: Haben Sie einen Urlaubsanspruch?

Zuallererst: Niemand ist gesetzlich zu einer Probezeit verpflichtet, doch im Arbeitsalltag ist diese meist gang und gäbe. Sie dient dazu, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen sich relativ unverbindlich kennenlernen können. Stellt eine Partei fest, dass das Arbeitsverhältnis doch nicht das Richtige ist, kann dieses ohne Angabe von Gründen und mit verkürzter Kündigungsfrist beendet werden. Bei vielen Unternehmen beträgt die Probezeit sechs Monate – länger darf sie laut Gesetz auch nicht dauern.

Für Verwirrung bei Angestellten in der Probezeit sorgt häufig § 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG):

„Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.“

Viele Angestellte gehen nun davon aus, dass ihnen in der Probezeit gar kein Urlaub zusteht. Dabei sagt der Paragraph lediglich, dass der volle Urlaubsanspruch erst nach sechs Monaten erworben wird. Die Probezeit ist eine Art Wartezeit, während der Arbeitnehmer*innen nichtsdestotrotz einen anteiligen Urlaubsanspruch haben. Dieser beträgt je Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs.

Beispiel:

Herr Meier hat im Januar 2017 eine neue Stelle angetreten. In seinem Arbeitsvertrag ist ein Jahresurlaub von 30 Tagen vereinbart. Im März möchte Herr Meier Urlaub beantragen. Da ihm pro Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs zusteht, ergeben sich 2,5 freie Tage pro Monat. Im März – dem dritten Beschäftigungsmonat – stehen ihm also bereits 7,5 freie Tage zu. Da aufgerundet wird, kann er sich 8 Tage frei nehmen.

Muss mein Chef meinen Urlaub in der Probezeit genehmigen?

Auch für Angestellte in der Probezeit gilt: Der Chef muss die Urlaubswünsche seiner Beschäftigten beachten.

Allerdings sind dem Grenzen gesetzt. Kann der Arbeitgeber sachliche Gründe nennen, weshalb der Urlaub zum gewünschten Zeitpunkt nicht möglich ist, kann dieser abgelehnt werden. Definiert sind diese Gründe in § 7 Abs. 1 BUrlG:

• Dringende betriebliche Belange: Hängt beispielsweise ein wichtiges Projekt mit strikter Deadline von Ihrer Anwesenheit ab, kann der Chef Ihren Urlaubswunsch ablehnen.
• Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer*innen: Die Urlaubswünsche Ihrer Kolleg*innen können unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang haben, beispielsweise wenn diese schulpflichtige Kinder haben. Dann kann es sein, dass Ihrem Urlaubswunsch während der Sommerferien nicht entsprochen wird.

Kein sachlicher Grund ist hingegen, wenn der Chef schlicht und einfach Ihre Probezeit nennt. Er kann sich also nicht darauf berufen, dass Sie noch nicht lange genug im Betrieb sind und den Urlaub deshalb ablehnen. Was jedoch unter Umständen möglich wäre, ist wenn der Arbeitgeber Ihren Urlaub ablehnt, weil Sie beispielsweise noch eingearbeitet werden müssen und der zuständige Kollege nur noch kurze Zeit im Betrieb ist.

Ist es üblich, schon in der Probezeit Urlaub zu nehmen?

Eine pauschale Antwort auf diese Frage gibt es nicht. Allerdings sollten Sie bei Ihrer Urlaubsplanung bedenken, dass Sie Ihren gesamten Jahresurlaub laut § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG im laufenden Kalenderjahr nehmen müssen. Nur wenn dringliche Gründe vorliegen, kann dieser mit ins neue Jahr genommen werden.

Es kann also durchaus sinnvoll sein, schon relativ früh ein paar Tage frei zu nehmen. So staut sich der Urlaub nicht an und Sie können dazu beitragen, dass nicht alle gleichzeitig Urlaub wollen – wie etwa während der Sommerferien oder an Weihnachten.

Bekommen Sie die Zusage für den neuen Job, wenn Sie bereits einen längeren Urlaub geplant haben, ist es sinnvoll, den Arbeitgeber bereits bei den Vertragsverhandlungen darauf anzusprechen. Sie können beispielsweise aushandeln, dass Sie für den entsprechenden Zeitraum unbezahlt beurlaubt werden.

Wird die Stelle mitten im Jahr gewechselt, kann die Berechnung des Urlaubsanspruchs durchaus komplexer ausfallen. Doppelt Urlaub soll durch die folgende Regelung vermieden werden: Wurde beim alten Arbeitgeber schon Urlaub genommen, ist der Anspruch beim neuen entsprechend zu kürzen (§ 6 Abs. 1 BUrlG). Dieser Paragraph ist nicht direkt abhängig von einer Probezeit, sondern gilt allgemein bei einem Stellenwechsel.

Schwierig wird die Berechnung allerdings dann, wenn Sie zum Zeitpunkt des Jobwechsels schon mehr Urlaub genommen haben als Ihnen anteilig zugestanden hätte.

Beispiel:

Frau Müller wechselt zum 1. August den Job. Bei Ihrem alten Arbeitgeber stand ihr ein Jahresurlaub von 26 Tagen zu. Für die sieben Monate, die sie in diesem Jahr noch im alten Job war, entspräche dies 15 Tage. Hätte sie bisher genau 15 Tage genommen, würde ihr beim neuen Arbeitgeber ihr voller Urlaubsanspruch für die nächsten fünf Monate zustehen.

Da dies nur selten der Realität entspricht, gehen wir davon aus, dass Frau Müller bis zum 1. August schon 20 freie Tage genommen hat – also 5 Tage mehr als ihr eigentlich zugestanden hätten. Der überschüssige Urlaub wird ihr entsprechend beim neuen Arbeitgeber abgezogen.

In ihrem neuen Job stehen ihr 30 freie Tage pro Jahr zu. Auf fünf Monate heruntergebrochen, ergibt dies einen Urlaubsanspruch von 12,5 Tagen (aufgerundet also 13 Tage). Davon werden jetzt die 5 überschüssigen Tage abgezogen. Ihr bleiben im neuen Job also noch 8 Urlaubstage.

Gekürzt wird der Urlaub für die Monate, für die Frau Müller den Urlaub eigentlich schon verbraucht hat. Ihre 20 freien Tage entsprechen neun Zwölftel ihres Jahresurlaubs und hätten entsprechend bis September reichen müssen. Die 5 Tage, die ihr im neuen Job gestrichen werden, werden also von ihrem Urlaubsanspruch von August bis September abgezogen.

Wird Ihnen noch in der Probezeit gekündigt, verfällt Ihr Resturlaub nicht. Wie jeder andere Arbeitnehmer haben Sie in dieser Situation ein Recht darauf, Ihren Urlaub bis zum tatsächlichen Ende des Beschäftigungsverhältnisses zu nehmen. Da die gesetzliche Kündigungsfrist während der Probezeit zwei Wochen beträgt, ist dies meist problemlos möglich.

Für den Resturlaub greift das Entgeltfortzahlungsgesetz: Er wird also weiterhin so vergütet wie jeder andere Urlaub.

Beispiel:

Nach vier Monaten im Betrieb erhält Herr Klaus die Kündigung mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist in der Probezeit, die auf sechs Monate festgelegt war. Sein Arbeitsvertrag sieht bei einer Fünftagewoche einen Urlaubsanspruch von 25 Tagen vor, von dem er noch keinen Gebrauch gemacht hat. Zum Zeitpunkt der Kündigung stehen Herrn Klaus vier Zwölftel seines Jahresurlaubs zu, was 8 Tage ergibt. Bei einer zweiwöchigen Kündigungsfrist muss er also nur noch zwei Tage zur Arbeit erscheinen und kann dann seinen Resturlaub abfeiern. Selbstverständlich wird dieser auch weiterhin vergütet.

Sollte der Resturlaub aufgrund triftiger Gründe – wie etwa einer längeren Krankheit – nicht genommen werden können, haben Sie als Arbeitnehmer*in einen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs. Der Resturlaub wird Ihnen also ausbezahlt.

Sollten Sie zum Zeitpunkt der Kündigung mehr Urlaubstage genommen haben als Ihnen eigentlich zugestanden hätten, kann der Arbeitgeber diese nicht zurückfordern. Da er Ihnen den Mehr-Urlaub genehmigt hat, trägt er selbst das Risiko, wenn es zu einer Kündigung kommt. Sie müssen in diesem Fall also weder nacharbeiten, noch die bereits bezahlte Urlaubsvergütung erstatten.