Befristeter Arbeitsvertrag: Das müssen Sie wissen

Das Arbeitsrecht kennt zwei Arten von Befristungen: die Zeitbefristung und die Zweckbefristung. Bei ersterer wird bereits im Arbeitsvertrag ein bestimmtes Datum festgelegt, zu dem das Arbeitsverhältnis automatisch endet. Bei der Zweckbefristung endet das Arbeitsverhältnis mit Eintritt eines vorher festgelegten Ereignisses. Werden Sie beispielsweise als Vertretung für einen auf unbestimmte Zeit erkrankten Kollegen eingestellt, endet Ihr Arbeitsverhältnis mit dessen Genesung. Bei zweckbefristeten Verträgen ist das voraussichtliche Ende anzugeben.

Eine Kündigung ist bei befristeten Arbeitsverträgen zwar nicht nötig, doch muss Ihr Arbeitgeber Sie bei einer Zweckbefristung rechtzeitig darüber informieren, dass Ihr Beschäftigungsverhältnis demnächst ausläuft. Dies muss mindestens zwei Wochen vor Eintritt des Ereignisses geschehen. Versäumt Ihr Chef diese Deadline, besteht Ihr Beschäftigungsverhältnis vorerst weiter. Kurzum bedeutet das: Vertreten Sie einen kranken Kollegen, endet Ihre Befristung genau genommen nicht mit dessen Rückkehr, sondern erst zwei Wochen nachdem Sie schriftlich über das Datum der Rückkehr informiert wurden.

Aufgrund der Vertragsfreiheit herrscht bei Arbeitsverträgen im allgemein keine Formvorschrift. Selbst ein mündlicher Arbeitsvertrag ist wirksam. Anders sieht dies bei Befristungen aus: Diese müssen schriftlich vereinbart werden. So entschied zuletzt etwa das Arbeitsgericht Berlin, dass die Befristung in einem elektronisch unterzeichnetem Arbeitsvertrag unwirksam sei. Die Befristung sei nur dann wirksam vereinbart, wenn die digitale Signatur den besonderen europäischen Anforderungen über elektronische Identifizierung und Vertrauensdienste entspreche (Urteil vom 28.09.2021, Az. 36 Ca 15296/20).

Gut zu wissen: Wird die Befristung nicht schriftlich vereinbart, macht dies nicht automatisch den Arbeitsvertrag an sich unwirksam. Sie als Arbeitnehmer profitieren in diesem Fall davon, wenn Ihr Chef nicht rechtssicher agiert, Ihr Arbeitsverhältnis gilt dann gemäß § 16 Satz 1 Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Mit der Reform des Nachweisgesetzes zum 01.08.2022 sind Arbeitgeber außerdem dazu verpflichtet, Arbeitnehmern zu ihrem Vertrag auch ein Dokument mit den grundlegenden Arbeitsbedingungen auszuhändigen. Eine E-Mail genügt nicht, der Arbeitgeber muss ein von ihm unterschriebenes Dokument auf Papier an den Arbeitnehmer übergeben.

Befristung ohne Sachgrund

Bei einer Neueinstellung kann eine Befristung ohne Sachgrund vereinbart werden. Das heißt, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen einen befristeten Vertrag vorlegen kann, ohne dass er dafür explizit Gründe – wie eine Schwangerschaftsvertretung oder einen saisonal bedingten Auftragsanstieg – nennen muss.

Ganz frei ist Ihr Arbeitgeber bei der Gestaltung der Befristung jedoch nicht. Gemäß § 14 TzBfG gilt:

• Die Befristung darf nicht mehr als zwei Jahre betragen.
• Während dieses Zeitraums darf die Befristung höchstens dreimal verlängert werden.

Wann genau es sich um eine Neueinstellung handelt, ist übrigens höchst umstritten. Nimmt man den Gesetzestext wörtlich, darf nur dann eine Befristung ohne Sachgrund vereinbart werden, wenn der betroffene Angestellte nie zuvor im entsprechenden Unternehmen tätig war. Bei Wiedereinstellungen ist das Ganze etwas komplizierter: Lange Zeit wurde eine Wiedereinstellung als Neueinstellung gewertet, wenn der Angestellte mehr als 3 Jahre nicht mehr im Unternehmen beschäftigt war. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) urteilte hierzu jedoch im Januar 2019, dass die sachgrundlose befristete Wiedereinstellung selbst dann nicht zulässig ist, wenn die vorherige Anstellung schon mehr als acht Jahre zurückliegt (Az. 7 AZR 733/16). Arbeitgeber haben es dadurch wesentlich schwerer, ehemaligen Arbeitnehmern bei der Wiedereinstellung einen befristeten Vertrag ohne Sachgrund vorzulegen.

Befristung mit Sachgrund

Liegt ein sogenannter Sachgrund vor, ist die Befristung auf beliebige Dauer zulässig. Anerkannte Sachgründe sind laut § 14 Abs. 1 TzBfG:

• Ein vorübergehender betrieblicher Bedarf an Arbeitsleistung (z. B. ein größeres Projekt oder saisonale Schwankungen)
• Befristung im Anschluss an das Studium oder die Ausbildung, um den Übergang des Angestellten in die Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
• Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
• Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung
• Befristung zur Erprobung
• Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, rechtfertigen die Befristung
• Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die speziell für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind
• Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich

Das Gesetz macht allerdings deutlich, dass es sich hierbei nicht um eine vollständige Liste handelt und auch andere valide Sachgründe für eine rechtmäßige Befristung denkbar sind.

Gut zu wissen: Ihr Arbeitgeber darf sich durch die Befristung nicht von seinen Pflichten befreien. So erklärte das Bundesarbeitsgericht den befristeten Arbeitsvertrag eines Bauarbeiters für unwirksam, der ausschließlich für Bauarbeiten an einem einzelnen Gebäude eingestellt wurde. Bauarbeiten gehören zu den Daueraufgaben des Unternehmens, weshalb Angestellte aus diesem Grund nicht befristet eingestellt werden dürfen (BAG-Urteil vom 7. November 2007, Az. 7 AZR 484/06).

Sind Sie sich unsicher, ob der von Ihrem Arbeitgeber vorgebrachte Grund für Ihren befristeten Arbeitsvertrag wirksam ist, sollten Sie umgehend einen Anwalt für Arbeitsrecht kontaktieren. Die selbstständigen Kooperationsanwälte der DAHAG helfen Ihnen schnell und günstig per Telefon oder E-Mail weiter. Lassen Sie den Sachgrund checken und erfahren Sie, ob Ihnen nicht doch ein unbefristeter Arbeitsvertrag zusteht!

Kettenbefristung

Liegt ein Sachgrund vor, kann ein befristeter Arbeitsvertrag erneut mit Befristung verlängert werden. In einem solchen Fall spricht man von einer Kettenbefristung. Im Gegensatz zur Befristung ohne Sachgrund sieht das Gesetz zwar keine maximale Anzahl an Verlängerungen vor, doch müssen die Sachgründe für die Verlängerung weiterhin gerechtfertigt sein. Jede Verlängerung bedarf dabei eines neuen Sachgrunds.

Gehen Sie davon aus, dass die jüngste Verlängerung nicht mehr gerechtfertigt war, sollten Sie über eine Entfristungsklage nachdenken. Diese können Sie bis spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrages beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Dabei wird die Wirksamkeit des Sachgrunds der letzten Befristung geprüft: Sollte sich herausstellen, dass dieser den gesetzlichen Anforderungen nicht standhält, gilt Ihr Arbeitsverhältnis nicht als beendet und läuft automatisch unbefristet weiter.

Auch darf Ihr Arbeitgeber die relativ großzügige gesetzliche Regelung nicht missbrauchen: Liegt der Verdacht des Missbrauchs vor, sollten Sie einen Anwalt konsultieren und eine Befristungskontrollklage in Betracht ziehen.

Sie sind sich unsicher, ob Missbrauch vorliegt? Die folgenden Werte dienen Ihnen als Richtlinie:

• Befristung von maximal 8 Jahren bei maximal 12 Verlängerungen: Die Rechtsprechung geht in der Regel davon aus, dass die Befristung noch im grünen Bereich liegt und kein Missbrauch vorliegt.
• Befristung von 8 bis 10 Jahren bei 13 bis 15 Verlängerungen: Sie sollten über eine Missbrauchsprüfung nachdenken. Vor Gericht müssen Sie die Beweise für den Missbrauch als Arbeitnehmer selbst vorbringen.
• Befristung von über 10 Jahren bei mehr als 15 Verlängerungen: Der Missbrauch liegt nahe und Sie sollten unbedingt eine Missbrauchsprüfung veranlassen. Vor Gericht muss Ihr Arbeitgeber den Missbrauchsverdacht widerlegen.

Altersbefristung / 52er-Regelung

Unter bestimmten Voraussetzungen ist bei Angestellten über 52 Jahren gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG auch eine Befristung von bis zu fünf Jahren ohne Sachgrund möglich. Eine Maximalanzahl der Vertragsverlängerungen gibt es in diesem Fall nicht. Der Grund für die arbeitgeberfreundliche Regelung ist, dass das Risiko bei älteren Arbeitnehmern größer ist, dass sie sonst gar keinen Arbeitsplatz mehr finden. Daher wird die Befristung erleichtert.

Für die Altersbefristung gelten die folgenden Voraussetzungen: Der Arbeitnehmer muss vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses…

• … das 52. Lebensjahr vollendet haben.
• … mindestens vier Monate lang gemäß § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III beschäftigungslos gewesen sein oder
• … Transferkurzarbeitergeld bezogen haben
• … oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben.

Gut zu wissen: Bei der Altersbefristung muss es sich nicht um eine Neueinstellung handeln. Aus diesem Grund greifen viele Arbeitgeber zu Trick 17 und schicken ältere Angestellte für vier Monate in die Beschäftigungslosigkeit, nur um sie danach befristet wieder einzustellen.

Befristung in der Wissenschaft und an Hochschulen

Für wissenschaftliche Angestellte und Beschäftigte an Hochschulen gelten gemäß § 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) gelockerte Befristungsregelungen mit erweiterten Höchstgrenzen:

• Verträge mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeitern: Befristung bis zu zwölf Jahren ohne Sachgrund
• Beschäftigte in der Medizin: Befristung bis zu 15 Jahren ohne Sachgrund
• Angestellte in der Qualifizierungsphase: Befristung bis zu sechs Jahren ohne Sachgrund
• Angestellte in der Post-Doc-Phase: Befristung von sechs bis neun Jahren ohne Sachgrund

Befristung bei Existenzgründern und Start-ups

Um Existenzgründer zu schützen, sieht das Gesetz hier gelockerte Befristungsregelungen vor. Gemäß § 14 Abs. 2a TzBfG können Arbeitgeber in den ersten vier Jahren nach Gründung des Unternehmens auf bis zu vier Jahre befristete Arbeitsverträge vergeben. Ein Sachgrund ist in diesem Fall nicht nötig und die Befristung kann innerhalb des 4-Jahres-Zeitraums beliebig oft verlängert werden.

Bei der Befristung von Arbeitsverträgen gibt es zahlreiche Stolperfallen. Unterläuft Ihrem Chef ein Fehler, können Sie als Arbeitnehmer davon in der Regel profitieren: Denn dann ist meist nicht der Arbeitsvertrag an sich unwirksam, sondern nur die Befristung. Für Sie bedeutet das, dass Sie dann im besten Fall automatisch unbefristet angestellt sind.

Hier sind die häufigsten Fehler, die Arbeitgebern bei der Befristung – und vor allem bei der Verlängerung von Befristungen – unterlaufen.

Fehler Nr. 1: Missachten der Schriftform

Die Befristung muss in schriftlicher Form vorliegen. Schließt Ihr Arbeitgeber mit Ihnen einen mündlichen Arbeitsvertrag ab und einigen Sie sich dabei beispielsweise darauf, dass das Arbeitsverhältnis automatisch nach sechs Monaten wieder endet, können Sie sich freuen: Die Befristung ist nicht rechtens! Sie sind also unbefristet angestellt.

Vorsicht: Seien Sie nicht zu überheblich, denn auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen greift während der ersten sechs Monate kein Kündigungsschutz. Sollte Ihr Arbeitgeber seinen Fehler also bemerken, kann er Ihnen problemlos ohne Angabe von Gründen kündigen. Zwar soll § 16 Satz 1 TzBfG Angestellte vor genau diesem Szenario schützen, indem er Arbeitgebern die ordentliche Kündigung erst frühestens mit Ablauf der ursprünglich vereinbarten Vertragsdauer ermöglicht. Der Absatz greift jedoch nicht, wenn die Befristung allein aufgrund der missachteten Formvorschriften unwirksam ist.

Fehler Nr. 2: Versehentliche Vertragsänderung

Will Ihr Chef Ihre Befristung verlängern, darf er ausschließlich das Enddatum Ihres Arbeitsvertrags nach hinten verschieben; andere Vertragsbestandteile müssen dabei unangetastet bleiben.

Vereinbaren Sie mit Ihrem Chef also eine weitere Befristung und einigen Sie sich gleichzeitig auf eine Gehaltserhöhung oder verkürzte Arbeitszeiten, ist die erneute Befristung unwirksam. Auch in diesem Fall sind Sie aufgrund der fehlerhaften Befristung automatisch unbefristet angestellt.

Fehler Nr. 3: Verspätete Verlängerung

Wenn Ihr Arbeitgeber eine weitere Befristung mit Ihnen vereinbaren will, muss die Änderung vor Ablauf der ursprünglichen Vertragslaufzeit in den Vertrag aufgenommen werden. Schlägt er Ihnen die erneute Befristung erst dann vor, wenn Ihr Vertrag bereits ausgelaufen und das Beschäftigungsverhältnis dementsprechend beendet ist, handelt es sich genau genommen um eine Wiedereinstellung. Und da eine sachgrundlose Befristung nur bei Neu-, nicht aber bei Wiedereinstellungen wirksam ist, ist die Befristung nicht rechtens. Ergebnis: Sie sind mit Unterzeichnung des Vertrags auf unbestimmte Zeit eingestellt.

Gut zu wissen: Bemerkt Ihr Chef seinen Fehler und will er Ihnen direkt nach Vertragsunterzeichnung ordentlich kündigen, muss er erst warten, bis die im Vertrag vereinbarte Befristung abgelaufen ist. Gemäß § 16 TzBfG ist die ordentliche Kündigung bei unwirksamen Befristungen frühestens zu diesem Zeitpunkt möglich. Eine Ausnahme liegt nur dann vor, wenn die Befristung nur deshalb unwirksam ist, weil sie nicht schriftlich vorliegt.

Fehler Nr. 4: Tolerierte Weiterarbeit

Zugegeben: In der Realität werden nur wenige Chefs nicht bemerken, dass Angestellte freiwillig zur Arbeit erscheinen, obwohl Ihr Vertrag eigentlich schon ausgelaufen ist. Nichtsdestotrotz gilt: Erscheinen Sie nach der Befristung einfach weiter zur Arbeit und widerspricht er Ihrem Verhalten nicht unverzüglich, geht die Rechtsprechung gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG davon aus, dass ein stillschweigendes Einverständnis vorliegt. Sie sind dann automatisch weiterbeschäftigt – und zwar unbefristet.

Vorsicht: Der Widerspruch Ihres Arbeitgebers kann formlos erfolgen. Selbst wenn er Sie am ersten Tag nach Ablauf der Frist einfach nur darum bittet, sofort wieder nach Hause zu gehen und Sie auf die abgelaufene Frist hinweist, gilt dies als wirksam widersprochen.

Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist keine Kündigung nötig: Es endet automatisch zum vereinbarten Zeitpunkt oder mit dem erreichten Zweck. Bei letzterem gilt aber, dass Ihr Arbeitgeber sie spätestens zwei Wochen zuvor darüber informieren muss, dass der Zweck Ihrer Befristung erfüllt ist und das Arbeitsverhältnis damit endet.

Soll ein befristeter Arbeitsvertrag vorzeitig beendet werden, ist nur eine fristlose Kündigung gemäß § 626 BGB möglich. Die ordentliche Kündigung – sowohl seitens des Arbeitgebers als auch seitens des Arbeitnehmers – ist bei befristeten Arbeitsverhältnissen gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG grundsätzlich ausgeschlossen. Allerdings kann die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung per Arbeitsvertrag vereinbart werden.