Mündlicher Arbeitsvertrag: Darf ich ohne schriftlichen Vertrag arbeiten?

Wer einen Job angeboten bekommt, diesen annimmt und sich mit seinem zukünftigen Arbeitgeber über die wichtigsten Regelungen – wie etwa die Höhe des Gehalts oder die Arbeitszeit – einigt, schließt einen mündlichen Arbeitsvertrag. Dieser ist rechtlich gesehen mit einem schriftlichen Arbeitsvertrag gleichzusetzen und entsprechend wirksam.

Zwar wird in den meisten Fällen auch ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen, in dem alle Vereinbarungen noch einmal schwarz auf weiß festgehalten werden, doch ist dies rein rechtlich nicht nötig. Der Arbeitsvertrag unterliegt dem Grundsatz der Formfreiheit und muss nicht schriftlich vorliegen. Das schriftliche Dokument dient lediglich dazu, Sicherheit für beide Parteien zu schaffen. Immerhin kann es dadurch später nicht zu Unklarheiten kommen, wenn es beispielsweise darum geht, wie viele Urlaubstage Ihnen zustehen oder wann Ihr Gehalt spätestens auf dem Konto sein muss. Grundsätzlich empfiehlt es sich daher, den Chef um einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu bitten.

Ausnahme: Befristeter Arbeitsvertrag bedarf der Schriftform

Eine Ausnahme gilt bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Gemäß § 14 Abs. 4 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) gilt:

„Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.“

Bei diesem Paragrafen liegt der Teufel im Detail, denn genau genommen muss nur die Befristung schriftlich vereinbart werden, nicht aber der Arbeitsvertrag. In der Praxis bedeutet das: Schließen Sie mit Ihrem künftigen Arbeitgeber einen mündlichen Arbeitsvertrag und einigen Sie sich dabei auf eine zeitliche Befristung, ist zwar der Arbeitsvertrag wirksam, nicht aber die Befristung. Sie sind entsprechend automatisch unbefristet angestellt.

Frage aus unserer Online-Rechtsberatung: Ist eine mündlich vereinbarte Probezeit gültig?

Wenn Sie sich auf einen mündlichen Arbeitsvertrag einlassen, kann es sein, dass Unklarheiten über die genauen Konditionen Ihres Arbeitsverhältnisses auftreten. Können Sie sich im Nachhinein mit Ihrem Arbeitgeber nicht einigen und steht Aussage gegen Aussage gelten für Sie die folgenden gesetzlichen Regelungen:

• Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub (24 Tage bei einer 6-Tage-Woche)
• Maximale tägliche Arbeitszeit von acht Stunden (branchenspezifische Abweichungen möglich)
• Branchen- und berufsüblicher Lohn (zumindest der gesetzliche Mindestlohn)
• Gesetzlich geregelte Pausenzeiten
• Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
• Gesetzliche Kündigungsfrist (für den Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats, für den Arbeitgeber nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers gestaffelte Kündigungsfristen)
• Bei Anwendbarkeit eines Tarifvertrags gelten die Regelungen aus diesem

Die Beweispflicht liegt beim Arbeitnehmer

Sollte es zu Streitigkeiten mit Ihrem Arbeitgeber kommen, liegt die Beweispflicht bei Ihnen als Arbeitnehmer. Dies führt in der Praxis häufig zu Problemen, denn nur selten gibt es Zeugen, die beim mündlichen Abschluss des Arbeitsvertrags anwesend waren. Gerade was die Höhe des Gehalts angeht, wird es schwierig: Immerhin wissen die Kollegen nur in den seltensten Fällen, was andere Mitarbeiter verdienen. Ihre Kontoauszüge, auf denen ein regelmäßiger Gehaltseingang in gleichmäßiger Höhe verzeichnet ist, können in diesem Fall als valides Beweismittel angesehen werden.

Auch wenn der Arbeitsvertrag durchaus mündlich und formlos geschlossen werden darf, gilt für Ihren Arbeitgeber eine Nachweispflicht gemäß § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz (NachwG). Demnach muss er Ihnen ein schriftliches Dokumentaushändigen, in dem die wichtigsten Regelungen schwarz auf weiß festgehalten sind:

• Name und Anschrift beider Vertragsparteien
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
• Arbeitsort(e)
• Kurze Beschreibung der Tätigkeit
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts (inkl. Zuschläge und Einmalzahlungen)
• Fälligkeit des Arbeitsentgelts
• Vereinbarte Arbeitszeit
• Anzahl der jährlichen Urlaubstage
• Kündigungsfristen
• Gegebenenfalls Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Seit 01.08.2022 kommen aufgrund der Reform des Nachweisgesetzes folgende Angaben hinzu:

• Konkretes Enddatum bei befristeten Arbeitsverträgen
• Hinweis auf freie Wahl des Arbeitsortes durch den Arbeitnehmer, sofern vereinbart
• Konkrete Dauer der Probezeit, sofern vereinbart
• Vergütung von Überstunden
• Vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten
• Bei vereinbarter Schichtarbeit: Schichtsystem, -rhythmus und die Voraussetzungen für Änderungen
• Ggf. Anspruch auf Fortbildungen
• Details zu Arbeit auf Abruf, sofern vereinbart
• Name und Anschrift des Versorgungsträgers, sofern der Arbeitgeber eine betriebliche Altersvorsorge vorsieht
• Kündigungsfrist und -verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses festgelegt werden. Damit ist die Schriftform für die Befristung erfüllt und das Arbeitsverhältnis gilt trotz mündlichem Arbeitsvertrag als wirksam befristet.

Der Nachweis muss von Ihrem Arbeitgeber schriftlich vorgelegt werden und von ihm handschriftlich unterzeichnet sein. Das Gesetz gibt klar vor, dass die elektronische Form ausgeschlossen ist: Eine E-Mail oder WhatsApp-Nachricht reicht also nicht aus!