Kündigung wegen Krankheit: So gehen Sie dagegen vor

Eine krankheitsbedingte Kündigung liegt vor, wenn Ihr Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis auflöst, weil Sie die vertraglich zugesicherten Leistungen aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht mehr erfüllen können. Mit anderen Worten: Ihr Arbeitgeber kündigt Ihnen, weil Sie aus seiner Sicht zu lange oder zu oft aufgrund einer Krankheit gefehlt haben.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erklärt in § 1 Abs. 2 eine Kündigung nur aus berechtigten personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen als sozial gerechtfertigt.

Eine krankheitsbedingte Kündigung kann demnach aufgrund von personenbedingten Kündigungsgründen durchaus wirksam sein – jedoch nur in Ausnahmefällen und unter bestimmten Voraussetzungen.

Denn grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber muss die Erkrankung eines Mitarbeiters und die daraus resultierenden Fehlzeiten akzeptieren. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn diese nur aufgrund einer derzeitigen Krankheit ausgesprochen wird. Weiterhin gelten Fehlzeiten, die insgesamt weniger als sechs Wochen im Kalenderjahr ausmachen, in der Regel nicht als Kündigungsgrund. Häufen sich allerdings diese Fehlzeiten, sodass die sechs-Wochen-Grenze überschritten wird, ist der Arbeitgeber unter bestimmten Bedingungen und strengen Auflagen zur Kündigung berechtigt.

Stellt Ihre Arbeitsunfähigkeit und die daraus resultierenden Fehlzeiten eine unzumutbare Beeinträchtigung für Ihren Arbeitgeber dar, kann Ihre Erkrankung unter bestimmten Voraussetzungen als Kündigungsgrund gelten.

Diese Voraussetzungen sind erfüllt, wenn

• Sie Ihre vertraglich zugesicherte Arbeitskraft krankheitsbedingt nicht mehr leisten können,
• in naher Zukunft keine Besserung Ihres Gesundheitszustandes zu erwarten ist, Ihre Arbeitsunfähigkeit also andauern wird,
• Ihre Fehlzeiten eine große Belastung aus wirtschaftlicher und/oder betrieblicher Sicht des Unternehmens darstellen und
• Ihr Arbeitgeber keinen anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz in seinem Betrieb schaffen kann, um Sie an anderer Stelle weiterhin zu beschäftigen (Versetzung).

Damit eine krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt ist, muss Ihr Arbeitgeber sorgfältig prüfen, ob die genannten Voraussetzungen vorliegen. Dabei hat er nachweislich die folgenden Prüfschritte zu durchlaufen:

• Gesundheitsprognose: Anhand Ihrer bisherigen Fehlzeiten und Ihres aktuellen Gesundheitszustands wird abgewogen, ob Sie auch zukünftig häufig oder weiterhin arbeitsunfähig sein werden. Kann Ihr Arbeitgeber nicht mit Ihrer baldigen (vollständigen) Genesung rechnen, ist die Prognose negativ und somit kündigungsrelevant.
• Beeinträchtigung des betrieblichen und wirtschaftlichen Interesses: Ihr Arbeitgeber muss nachweisen können, dass Ihre zu erwartenden Fehlzeiten das Unternehmen aus betrieblicher und/oder wirtschaftlicher Sicht erheblich belasten.
• Interessenabwägung: Eine umfassende Interessenabwägung muss unter Berücksichtigung beidseitiger Interessen – Ihre und die Ihres Arbeitgebers – ergeben, dass Ihre Weiterbeschäftigung für das Unternehmen nicht mehr zumutbar ist. Dies erfordert auch, dass Ihr Arbeitgeber nachweislich prüft, ob und inwiefern er Sie an einer anderen Stelle im Unternehmen beschäftigen kann. Um Ihnen nach langen Fehlzeiten den Wiedereinstieg ins Arbeitsleben zu erleichtern oder Ihnen einen Wechsel des Arbeitsplatzes innerhalb des Unternehmens zu ermöglichen, ist in vielen Fällen die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements sinnvoll. Anspruch auf eine gleich- oder höherwertige Stelle haben Sie dabei allerdings nicht.

Im Rahmen jeder dieser Prüfschritte muss bewiesen werden, dass die krankheitsbedingte Kündigung der letzte verbleibende Ausweg ist. Fällt einer dieser Punkte zugunsten einer Weiterbeschäftigung aus, ist die krankheitsbedingte Kündigung nicht rechtskräftig!

Ein Beispiel aus der Praxis: Einer Arbeitnehmerin, die innerhalb von 8 Jahren an insgesamt 358 Arbeitstagen gefehlt hatte, kündigte der Arbeitgeber krankheitsbedingt. Da die Arbeitnehmerin allerdings geltend machte, zukünftig wieder voll arbeitsfähig zu sein, und der Arbeitgeber nicht nachweisen konnte, dass von ihr weiterhin Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen im Jahr zu erwarten seien, ist die Voraussetzung einer Negativprognose nicht erfüllt. Somit sei die Kündigung unwirksam, entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 05.09.2011 (Az.: 5 Sa 152/11).

• Häufige Kurzerkrankungen: Diese liegen vor, wenn Sie über ein Jahr hinweg immer wieder für wenige Tage oder Wochen am Stück krank sind, sich Ihre Fehlzeiten dadurch häufen und Sie ab einem bestimmten Punkt zu einer großen finanziellen Belastung für Ihren Arbeitgeber werden. Dieser muss Ihnen nämlich immer wieder Entgeltfortzahlung leisten, bis nach sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit die Krankenkasse eine Lohnersatzzahlung übernimmt. Erkranken Sie also häufig für bis zu sechs Wochen, trägt Ihr Arbeitgeber die volle finanzielle Belastung. Ist außerdem davon auszugehen, dass von Ihnen auch zukünftig häufige Fehlzeiten zu erwarten sind und fällt eine Interessensabwägung zugunsten einer krankheitsbedingten Kündigung aus, ist diese gerechtfertigt.
• Langandauernde Arbeitsunfähigkeit: Eine langandauernde Krankheit besteht, wenn Sie für mehr als sechs Wochen am Stück, nicht aber dauerhaft arbeitsunfähig sind. Eine Wiederherstellung Ihrer Arbeitskraft ist möglich; der Zeitpunkt Ihrer Genesung allerdings unklar. Dauert Ihre Arbeitsunfähigkeit zunächst voraussichtlich weiter an, ist die Bedingung der negativen Prognose erfüllt. Da Ihnen die Krankenkasse ab der siebten Woche Krankengeld als Lohnersatz zahlt, kann aber von einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung keine Rede sein. Ihr Arbeitgeber muss also anderweitige betriebliche Interessensbeeinträchtigungen anführen, zum Beispiel den Aufwand einer internen Neuorganisation während Ihrer langen Abwesenheit. In einem solchen Fall muss sorgfältig abgewogen werden, ob Ihr andauernder Ausfall und die daraus resultierenden organisatorischen Maßnahmen für das Unternehmen tragbar sind.
• Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit: Bei der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit ist eine Wiederherstellung Ihrer Arbeitsfähigkeit unwahrscheinlich. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn Sie durch einen Unfall nicht mehr und voraussichtlich auch nie wieder dazu in der Lage sind, Ihre berufliche Tätigkeit auszuüben. Die Zukunftsprognose ist also nachweislich negativ, die Interessensbeeinträchtigung für das Unternehmens erheblich. Ihr Arbeitgeber muss nun abwägen, ob er Sie an einer anderen, leidensgerechten Arbeitsstelle des Unternehmens weiterbeschäftigen kann. Kann er dies widerlegen, ist die Kündigung gerechtfertigt und wirksam.
• Krankheitsbedingte Leistungsminderung: Dieser Fall liegt vor, wenn Sie aufgrund einer Krankheit die von Ihnen erwarteten Leistungen nicht mehr vollständig erfüllen können, da Ihre Arbeitskraft dauerhaft gemindert sein wird. Kann Ihr Arbeitgeber Sie erwiesenermaßen an keiner anderen Stelle weiterbeschäftigen, hat er die Möglichkeit, Ihnen rechtmäßig krankheitsbedingt zu kündigen.

Nach Ablauf von drei Wochen nach Kündigungszugang ist diese rechtswirksam. Wenn Sie der Meinung sind, dass Ihre Kündigung ungerechtfertigt ist, können Sie innerhalb dieses dreiwöchigen Zeitraums Kündigungsschutzklage einlegen.

Das gilt auch, wenn Sie eine Abfindung erstreiten möchten. Eine Kündigungsschutzklage ist zwar in erster Linie darauf ausgerichtet, das Arbeitsverhältnis fortzuführen; im Falle einer erfolgreichen Klage können Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber aber stattdessen auf einen Vergleich einigen. Dies kommt in der Regel auch Ihrem Arbeitgeber entgegen, da sie ihm die Möglichkeit bietet, sich einen aufwändigen Rechtsstreit zu ersparen und Sie nicht weiterhin beschäftigen zu müssen.