Gesetzliche Kündigungsfrist: Was gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

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Zwar gibt es gesetzliche Kündigungsfristen, doch sieht das Arbeitsrecht so viele Ausnahmen und Abweichungen davon vor, dass der Arbeitnehmer nicht selten den Überblick verliert. Und das führt häufig zu Problemen: Was passiert, wenn der Arbeitgeber mir eine längere Kündigungsfrist aufdrängen will, als ursprünglich vereinbart? Darf mein Chef die gesetzliche Kündigungsfrist per Arbeitsvertrag kürzen? Und ist die Kündigung automatisch unwirksam, wenn das Datum des letzten Arbeitstages falsch berechnet wurde?

Autor: Redaktion DAHAG Rechtsservices AG. Stand: 16.09.2021

Inhalt

Was ist die Kündigungsfrist im Arbeitsrecht?
Welche Kündigungsfrist gilt in meinem Fall?
Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Kündigungsfrist von 4 Wochen oder 1 Monat: Worin liegt der Unterschied?
Falsch berechnete Kündigungsfrist: Ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses dann automatisch unwirksam?
Gibt es maximale Kündigungsfristen für Arbeitnehmer?

Gesetzliche Kündigungsfrist: Das Wichtigste im Überblick

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Im Arbeitsvertrag können aber auch andere Fristen festgelegt werden.
Für den Arbeitgeber gelten gestaffelte Kündigungsfristen, die je nach Betriebszugehörigkeit verlängert werden. Der Arbeitgeber kann die Kündigungsfristen der Arbeitnehmer vertraglich an die längeren, gestaffelten Fristen angleichen.
Der Arbeitnehmer darf nicht benachteiligt werden: Das heißt, dass für ihn zwar dieselben, aber keinesfalls längere Kündigungsfristen gelten dürfen als für den Arbeitgeber.

Was ist die Kündigungsfrist im Arbeitsrecht?

Die Kündigungsfrist bezeichnet den Zeitraum vom Zugang der Kündigung bis zur tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Gesetz sieht für diesen Zeitraum Minimalfristen vor, die nur in seltenen Ausnahmefällen unterschritten werden dürfen. So beträgt die Grundkündigungsfrist für den Arbeitnehmer 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Da das Gesetz den Arbeitnehmer generell für schutzwürdiger empfindet als den Arbeitgeber, gelten für eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung längere Fristen. Diese richten sich nach Ihrer Zugehörigkeit im Betrieb.

Welche Kündigungsfrist gilt in meinem Fall?

Grundsätzlich gibt es 3 Möglichkeiten, wie Sie Ihre Kündigungsfrist herausfinden:

Arbeitsvertrag: In vielen Arbeitsverträgen ist explizit eine Kündigungsfrist vereinbart. Solange diese die gesetzliche Kündigungsfrist nicht verringert, ist sie wirksam und Sie müssen sich daran halten. Enthält Ihr Arbeitsvertrag keine klare Regelung, greifen die gesetzlichen Kündigungsfristen.
Tarifvertrag: Findet in Ihrem Beschäftigungsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung, müssen Sie sich an die darin vereinbarten Kündigungsfristen halten. Im Gegensatz zum Arbeitsvertrag kann der Tarifvertrag die gesetzlichen Kündigungsfristen auch verkürzen. So ist eine Kündigungsfrist von nur zwei Wochen in Branchen mit starker personeller Fluktuation keine Seltenheit.
Gesetzliche Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB: Wenn Sie in Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag keine Regelungen finden oder darin schlichtweg auf die gesetzlichen Kündigungsfristen verwiesen wird, gelten diese.

Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer

Die Grundkündigungsfrist für den Arbeitnehmer beträgt 4 Wochen zum 15. oder Ende des Kalendermonats. Wurde per Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart, beträgt die Kündigungsfrist während dieser Zeit laut Gesetz 2 Wochen. In der Probezeit kann zu jedem beliebigen Tag gekündigt werden.

Frage aus unserer Online-Rechtsberatung: Neuer Job beginnt noch während der Kündigungsfrist des alten: Was tun?

Kündigungsfristen für den Arbeitgeber

Will der Arbeitgeber einem Angestellten kündigen, gelten längere Kündigungsfristen. Diese orientieren sich an der Dauer des Arbeitsverhältnisses beziehungsweise an der Betriebszugehörigkeit:

0 bis 6 Monate (bei vereinbarter Probezeit)	2 Wochen zu jedem beliebigen Tag
7 Monate bis 2 Jahre	4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats
2 Jahre	1 Monat zum Ende des Kalendermonats
5 Jahre	2 Monate zum Ende des Kalendermonats
8 Jahre	3 Monate zum Ende des Kalendermonats
10 Jahre	4 Monate zum Ende des Kalendermonats
12 Jahre	5 Monate zum Ende des Kalendermonats
15 Jahre	6 Monate zum Ende des Kalendermonats
20 Jahre	7 Monate zum Ende des Kalendermonats

Einem weitverbreiteten Irrglauben zufolge, zählt die Beschäftigungsdauer vor dem 25. Lebensjahr nicht. So ist das auch in § 622 Abs. 2 S. 2 verankert. Die Europäische Rechtsprechung entschied jedoch, dass jüngere Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden dürfen und der Paragraf somit unwirksam ist (EuGH-Urteil vom 19.1.2010, Az. C-555/07). Das Bundesarbeitsgericht schloss sich wenige Monate später dem Urteil an (BAG-Urteil vom 1.9.2010, Az. 5 AZR 700/09).

Gut zu wissen: Kündigungsfristen auch auf den Arbeitnehmer übertragbar

Der Arbeitgeber kann die längeren Kündigungsfristen auch auf seinen Arbeitnehmer übertragen. Das schützt ihn davor, dass wichtige Angestellte spontan den Job wechseln und schon innerhalb von vier Wochen den Betrieb verlassen. Der Arbeitgeber darf Ihnen allerdings keine Kündigungsfristen aufdrängen, die noch länger sind als jene, an die er sich selbst halten muss. Er kann die Frist für eine von Ihnen ausgesprochene Kündigung also nicht bei zwei Monaten ansetzen, wenn er Ihnen eine Kündigung mit einer Frist von nur einem Monat aussprechen kann. Tut er dies nicht und sind Sie sich unsicher, wie Sie Ihr Recht durchsetzen können, ist anwaltlicher Rat hilfreich.

Kündigungsfrist von 4 Wochen oder 1 Monat: Worin liegt der Unterschied?

Auf den ersten Blick mag der Unterschied zwischen einer Kündigungsfrist von 4 Wochen und einem Monat nicht erheblich erscheinen. In der Praxis kann er jedoch gravierende Folgen für den Arbeitnehmer haben, wie das nachfolgende Beispiel zeigt:

Herr Meier erhält seine schriftliche Kündigung am 1. März. Der Tag des Kündigungszugangs fließt nicht mit in die Fristenberechnung ein. Die Frist beginnt also am 2. März zu laufen.

Szenario 1 – Kündigungsfrist von 4 Wochen zum Ende des Monats: Das Ende der vierwöchigen Kündigungsfrist (also 28 Tage) fällt auf den 29. März. Da die Kündigungsfrist den Zusatz „zum Ende des Monats“ enthält, scheidet Herr Meier noch am Ende desselben Monats aus dem Betrieb aus. Sein letzter Arbeitstag ist also der 31. März.
Szenario 2 – Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende des Monats: Beginnt Herr Meiers Kündigungsfrist am 2. März zu laufen und beträgt sie einen Monat, so endet sie am 2. April. Durch den Zusatz „zum Ende des Monats“ verschiebt sich das tatsächliche Ende des Beschäftigungsverhältnisses noch weiter nach hinten: Herr Meiers letzter Arbeitstag ist also der 30. April.

Einfache Faustregel: Wenn Ihre Kündigungsfrist 4 Wochen beträgt, entspricht der Wochentag des Kündigungszugangs auch dem Wochentag des Fristendes. Ging die Kündigung also an einem Mittwoch zu, endet auch die Frist an einem Mittwoch.

Greift hingegen eine Kündigungsfrist von einem Monat, entsprechen sich die beiden Kalendertage. Geht die Kündigung an einem 14. im Monat zu, dann endet die Frist am 14. des Folgemonats. Wenn der Monat, in dem die Frist abläuft, kürzer ist als der Monat, in dem die Frist begonnen hat, gilt der letzte Tag dieses Monats als Stichtag. Dies gilt jeweils auch dann, wenn der Stichtag auf einen Sonn- oder Feiertag fällt. Ihr Arbeitsverhältnis endet dann nicht erst am nächsten Werktag.

Frage aus unserer Online-Rechtsberatung: Kündigung beim Arbeitgeber – Wann ist der letzte Arbeitstag?

Ausnahmeregelungen für Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Kündigungsfrist in der Probezeit

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis vergleichsweise unkompliziert beendet werden: Hier gilt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen. Eine Angabe von Gründen ist für die Kündigung in der Probezeit nicht nötig.
Kündigungsfrist bei befristetem Arbeitsvertrag

Eine ordentliche Kündigung ist beim befristeten Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht vorgesehen, weshalb in den meisten Fällen auch keine Kündigungsfrist gilt. Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis vorzeitig kündigen. Eine Ausnahme besteht dann, wenn die ordentliche Kündigung explizit per Arbeitsvertrag geregelt ist. Davon abgesehen kann ein befristeter Arbeitsvertrag selbstverständlich weiterhin fristlos gekündigt werden, wenn eine der Parteien eine grobe Pflichtverletzung begeht.
Kündigungsfrist bei mündlichem Arbeitsvertrag

Bei einem mündlichen Arbeitsvertrag gelten in aller Regel die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB.
Kündigungsfrist ohne Arbeitsvertrag

Haben Sie keinen schriftlichen Arbeitsvertrag erhalten, gilt das Arbeitsverhältnis als mündlich geschlossen. Auch hier greifen die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB.
Kündigungsfristen für Schwerbehinderte

Laut § 86 SGB IX steht Schwerbehinderten eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zu. Da die vier Wochen im Prinzip auch für alle anderen Angestellten gelten, kommt die Regelung nur im Falle von Tarifverträgen zu tragen, die die gesetzliche Grundkündigungsfrist verkürzen würden. Zu beachten ist allerdings, dass für schwerbehinderte Mitarbeiter ein Sonderkündigungsschutz greift: Der Arbeitgeber darf die Kündigung also erst aussprechen, wenn diese vom Integrationsamt genehmigt wurde.

Die vier Wochen gelten übrigens nicht in der Probezeit: Auch bei schwerbehinderten Angestellten beträgt die Kündigungsfrist während dieser Zeit nur zwei Wochen.
Kündigungsfristen bei Insolvenz

Muss ein Arbeitgeber seinen Angestellten aufgrund von Insolvenz kündigen, greifen die gestaffelten Kündigungsfristen nicht mehr. In diesem Fall gilt gemäß § 113 S. 2 InsO eine Maximalkündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende. Diese gilt dann auch für Angestellte, die länger als vier Jahre im Betrieb waren und denen eigentlich entsprechend eine längere Kündigungsfrist zustehen würde.

Die Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende greift im Falle einer Insolvenz auch bei Angestellten, die sich gerade im Mutterschutz befinden und die eigentlich unter besonderem Kündigungsschutz stehen würden. So urteilte das Bundesarbeitsgericht im Februar 2014 (Az. 6 AZR 301/12).

Als Ausgleich für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht Arbeitnehmern allerdings als Insolvenzgläubiger ein verschuldensunabhängiger Schadenersatzanspruch gemäß § 113 S. 3 InsO zu.
Kündigungsfristen bei vorübergehend angestellten Aushilfen

Der Arbeitgeber darf die gesetzlichen Kündigungsfristen verkürzen, wenn ein Arbeitnehmer nur als vorübergehende Aushilfe angestellt wird. Dabei darf die Dauer des Arbeitsverhältnisses drei Monate nicht überschreiten (§ 622 Abs. 5 S. 1 BGB). Dazu muss das Arbeitsverhältnis aber ganz klar aus Aushilfsarbeitsverhältnis geschlossen werden. Dies geschieht, indem der Arbeitsvertrag beispielsweise als „Aushilfsarbeitsvertrag“ aufgesetzt wird oder die klare Formulierung enthält, dass jemand „als Aushilfe“ beschäftigt wird.
Kündigungsfristen bei Kleinbetrieben mit weniger als 20 Angestellten

Wer in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt (Azubis nicht mit eingerechnet), darf eine kürzere Kündigungsfrist für Arbeitnehmer vereinbaren, solange diese vier Wochen nicht unterscheidet. Da die Grundkündigungsfrist allerdings sowieso vier Wochen beträgt, scheint diese Regelung zunächst obsolet, doch hat der Arbeitgeber dadurch die Möglichkeit, die Anzahl der Kündigungstermine zu kürzen. So kann er vereinbaren, dass Arbeitnehmer nur zum Monatsende und nicht wie sonst gesetzlich vorgesehen auch zum 15. des Monats kündigen können.
Kündigungsfristen für Auszubildende in der Probezeit

Gemäß § 22 BBiG können Auszubildende in der Probezeit jederzeit ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden oder von selbst das Ausbildungsverhältnis beenden.

Falsch berechnete Kündigungsfrist: Ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses dann automatisch unwirksam?

Die vielen Sonderregelungen und Staffelungen sorgen nicht nur bei Arbeitnehmern, sondern auch bei Arbeitgebern für Verwirrung. Daher kommt es nicht selten vor, dass ein Kündigungsschreiben zugeht, in dem der letzte Arbeitstag falsch berechnet wurde. Viele Arbeitnehmer fragen sich dann, ob die Kündigung damit automatisch hinfällig wird und einfach ignoriert werden kann.

Das Bundesarbeitsgericht urteilte im Mai 2013, dass die Kündigung dann nicht automatisch unwirksam wird. Ist im Kündigungsschreiben eine falsch berechnete Kündigungsfrist ausgewiesen, muss in der Regel davon ausgegangen werden, dass der Arbeitgeber zum nächstmöglichen richtigen Termin kündigen wollte (Az. 5 AZR 130/12). Hier ist allerdings der genaue Wortlaut des Kündigungsschreibens zu prüfen, denn nicht immer greift automatisch das nächstmögliche korrekte Kündigungsdatum.

Fall 1: Im Kündigungsschreiben ein eindeutiges Datum angegeben, das aber falsch ist. Kündigt ein Arbeitgeber beispielsweise zum 15. März, obwohl die Kündigungsfrist rein rechtlich erst zum 31. März abläuft, ist nicht davon auszugehen, dass er eigentlich ein anderes Datum meinte und zum nächstmöglichen korrekten Termin kündigen wollte. In einem solchen Fall sollten Arbeitnehmer umgehend Kündigungsschutzklage einreichen, da die Kündigung aufgrund des falschen Datums mit großer Wahrscheinlichkeit unwirksam ist. Nimmt man die Kündigung trotz falschem Datum so hin, kann sie als wirksam gelten.
Fall 2: Arbeitgeber kündigt „fristgemäß zum…“, aber gibt dann das falsche Datum an. Hier ist das oben genannte Urteil des Bundesarbeitsgerichts entscheidend. Da Ihr Chef in einem solchen Kündigungsschreiben durch den Zusatz „fristgemäß zum…“ klarmacht, dass er die Frist eigentlich einhalten wollte, ist davon auszugehen, dass er sich hier nur verrechnet hat und eigentlich ein anderes Datum meinte. In einem solchen Fall greift automatisch das eigentliche Datum für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine alternative Formulierung ist die Kündigung „hilfsweise zum nächstmöglichen Termin“. Greift der Arbeitgeber in seinem Kündigungsschreiben auf diese Phrase zurück, geht er auf Nummer Sicher und beugt etwaigen Rechenfehlern vor. Auch hier ist davon auszugehen, dass er die Frist wahren will und das tatsächliche Datum tritt anstelle des im Schreiben genannten Datums.
Fall 3: Arbeitgeber kündigt „zum nächstmöglichen Termin“ In einem solchen Schreiben ist weder ein Datum angegeben, noch wird auf die geltende Kündigungsfrist – sei sie nun gesetzlich oder vertraglich geregelt – verwiesen. Damit verstößt die Kündigung dem Bestimmtheitsgebot, weil für den Arbeitnehmer nicht ersichtlich ist, wann sein letzter Arbeitstag ist. Die Kündigung ist damit unwirksam. Wird allerdings kein eindeutiges Datum genannt, aber auf gültige Kündigungsfristen verwiesen, kann der Arbeitnehmer eigenständig ausrechnen, wann sein letzter Arbeitstag ist. Ein solcher Verweis auf gesetzliche Fristen genügt, um die Kündigung wirksam zu machen. Das entschied das Bundesarbeitsgericht im Juni 2016 (Az. 6 AZR 805/11).

Gibt es maximale Kündigungsfristen für Arbeitnehmer?

In der Regel sind lange Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer von Vorteil: Wird man gekündigt, hat man noch genügend Zeit, um sich nach einem neuen Job umzuschauen. Anders sieht es allerdings aus, wenn man den neuen Job bereits in Aussicht hat und möglichst schnell aus dem Arbeitsvertrag heraus möchte.

Grundsätzlich sieht das Gesetz hier keine Obergrenze vor: Der Arbeitgeber könnte Ihnen also vertraglich eine sehr lange Kündigungsfrist aufdrängen. Voraussetzung ist lediglich, dass die lange Kündigungsfrist nicht nur für eine von Ihnen eingereichte Kündigung gilt, sondern auch für die arbeitgeberseitige Kündigung.

Aufgrund der mangelnden gesetzlichen Maximalkündigungsfrist musste 2017 das Bundesarbeitsgericht entscheiden. Dieses erklärte eine arbeitsvertragliche Kündigungsfrist von 3 Jahren als zu lang und damit als unwirksam. Stattdessen greift in diesem Fall automatisch die Grundkündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (BAG-Urteil vom 26.10.2017, Az. 6 AZR 158/16). Immerhin erschwert die unverhältnismäßig lange Kündigungsfrist den Jobwechsel erheblich und schränkt damit die in Artikel 12 des Grundgesetzes verankerte Berufsfreiheit ein.