So regelt der Arbeitsvertrag die Probezeit
Die Probezeit am Anfang eines neuen Jobs soll helfen herauszufinden, ob Unternehmen und neuer Mitarbeiter wirklich zusammen passen – und sich schneller und unkomplizierter wieder trennen zu können, wenn es doch nicht die optimale Konstellation war. Aber auch wenn Probezeitregelungen heute durchaus üblich sind, selbstverständlich sind sie nicht. Eine gesetzliche Regelung gibt es nicht. Vielmehr muss eine Probezeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Dafür gibt es im Wesentlichen zwei Möglichkeiten:
Probezeit im unbefristeten Arbeitsvertrag
In den allermeisten Fällen regelt ein einzelner Passus in einem unbefristeten Arbeitsvertrag die Probezeit. Der Mitarbeiter wird also ganz normal eingestellt, akzeptiert mit seiner Unterschrift aber für die ersten paar Monate schlechtere Bedingungen für den Fall einer Kündigung. So muss eine Kündigung in der Probezeit zum Beispiel nicht begründet werden.
Außerdem gilt nach § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB), Absatz 3: „Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“
Theoretisch könnten Sie, wenn Sie gute Gründe habe, mit Ihrem Arbeitnehmer zwar auch eine längere Probezeit vereinbaren. In der Regel greifen nach spätestens sechs Monaten aber automatisch die allgemeinen Kündigungsschutzregelungen aus demselben Paragrafen, die ab dem siebten Monat deutlich längere Kündigungsfristen vorsehen.
Meist beginnt die Kündigungsfrist in der Probezeit sofort zu laufen. Im Arbeitsvertrag kann aber auch vereinbart werden, dass der 15. eines Monats oder das Monatsende der Stichtag ist. Kündigt bei einem unbefristeten Vertrag mit integrierter Probezeitregelung keine der Parteien innerhalb der Probezeit, beginnt danach automatisch ein normales, unbefristetes Arbeitsverhältnis mit allen üblichen Rechten und Pflichten.
Befristeter Probearbeitsvertrag
Die zweite Möglichkeit, eine Probezeit zu vereinbaren, ist ein sogenannter Probearbeitsvertrag. In der Praxis spielt er kaum eine Rolle. Gemeint ist damit ein befristeter Arbeitsvertrag, der nur zur sogenannten Erprobung des neuen Mitarbeiters geschlossen wird.
Bei Befristungen unterscheidet das Arbeitsrecht zwischen Sachgrund- und sachgrundlosen Befristungen. Letztere dürfen insgesamt nicht länger als zwei Jahre dauern. Danach muss der Vertrag entfristet werden. Anders sieht das bei Sachgrundbefristungen aus. Hier entscheidet schon der Einstellungsgrund über die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Wer etwa als Mutterschutzvertretung eingestellt ist, weiß, dass sein Arbeitsvertrag endet, wenn die junge Mutter wieder anfängt zu arbeiten. Wer für ein bestimmtes Projekt engagiert wird, muss gehen, wenn das beendet ist. Was als sachlicher Grund gilt, ist in Paragraf 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes geregelt. Und darunter fällt auch die Erprobung eines neuen Mitarbeiters.
Bei Verträgen, die aus einem anderen Grund als der „Erprobung“ befristet geschlossen werden, kann eine Probezeit vereinbart werden. Es gelten dafür dann dieselben Regeln wie auch bei der Probezeit in unbefristeten Arbeitsverträgen. Anders ist das beim erwähnten Probearbeitsvertrag, der nur deshalb befristet geschlossen wird, um den Mitarbeiter in Ruhe zu „erproben“. In einem solchen Probearbeitsvertrag wird keine Probezeit vereinbart, weil das Arbeitsverhältnis selbst die Probezeit ist.
Wie lange man für diese Erprobung braucht, liegt im Ermessen der Vertragsparteien. Die Dauer können Sie individuell festlegen und dabei im Einzelfall auch über die üblichen sechs Monate hinausgehen. Wichtig ist nur, dass die Dauer der Probezeit angemessen ist und in diesem Punkt hat sich dieser Zeitraum als Richtwert etabliert. Nur wenige Gründe rechtfertigen eine deutliche Verlängerung der Probezeit.
In jedem Fall ist der Probearbeitsvertrag ein befristeter Arbeitsvertrag, der automatisch zu einem vereinbarten Termin endet. Sie müssen Ihren Mitarbeitern also nicht extra kündigen, sondern können das Ende des befristeten Vertrages abwarten. Aus diesem Grund enthalten derartige Probearbeitsverträge oft auch gar keine Passagen zu Kündigung und Kündigungsfristen. Wollen sich die Vertragsparteien aber die Möglichkeit offenhalten, auch vor Ablauf des Vertrages aus dem Arbeitsverhältnis auszusteigen, können Sie auch im befristeten Arbeitsvertrag Kündigungsklauseln einfügen. Dann kann auch hier die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart werden. Aber auch in diesem Fall greift nach sechs Monaten der Kündigungsschutz aus Paragraf 622 BGB und die Kündigungsfrist verlängert sich auf vier Wochen. Das wird vor allem dann wichtig, wenn der Probearbeitsvertrag tatsächlich eine Laufzeit vorsieht, die deutlich über den sechs Monaten liegt.
Ist der Probearbeitsvertrag ausgelaufen, endet das Arbeitsverhältnis und es muss ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen werden, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber weiter zusammenarbeiten wollen. Jedenfalls theoretisch. Arbeitet der Arbeitnehmer einfach weiter, ohne dass Sie ihm das untersagen, geht die Rechtsprechung davon aus, dass beide Parteien den Arbeitsvertrag einvernehmlich stillschweigend fortsetzen. Und zwar als unbefristeten Vertrag.
Ein befristeter Vertrag muss nämlich zwingend schriftlich abgeschlossen werden. Da in diesem Fall der erste Vertrag ausgelaufen und damit beendet ist und Sie keinen neuen Vertrag angeboten und unterzeichnet haben, ist das hier nicht der Fall. Ein Arbeitsvertrag ist unter Umständen trotzdem zustande gekommen – eben ein mündlicher. Der ist aber automatisch unbefristet.
Probezeit im Arbeitsvertrag: Beratung durch einen Anwalt
Wenn Sie unsicher sind, ob die Probezeitregelungen in Ihrem Unternehmen rechtlich in Ordnung sind, helfen die selbstständigen Kooperationsanwälte der DAHAG gern bei der Einschätzung. Halten Sie zu Beginn der Beratung durch einen Anwalt dafür bitte möglichst alle relevanten Unterlagen bereit.
