Kündigung in der Zeitarbeit: 4 häufige Fragen, die sich Arbeitnehmer stellen

Grundsätzlich werden Leiharbeitsverhältnisse vom Gesetzgeber wie ganz normale Arbeitsverhältnisse behandelt, wenn es um die Kündigung geht. Auch für Sie als Leiharbeiter gilt der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Allerdings nur, wenn Sie schon sechs Monate oder länger angestellt sind und Ihr Arbeitgeber mindestens zehn Mitarbeiter beschäftigt.

Und hier liegt der erste Stolperstein: Sie müssen nämlich genau unterscheiden zwischen Zeitarbeitsfirma und Entleiher, also dem Betrieb, in dem Sie gerade eingesetzt sind. Nur einer davon ist – rechtlich gesehen – Ihr Arbeitgeber. Ihr Arbeitsverhältnis besteht nur zwischen Ihnen und dem Zeitarbeitsunternehmen. Diese Firma ist Ihr Arbeitgeber, auch wenn Sie Ihre Arbeitsleistung in einem ganz anderen Betrieb erbringen. Das heißt auch, dass Ihnen nur die Zeitarbeitsfirma kündigen kann.

Der Betrieb, an den Sie vermittelt wurden, ist der sogenannte Entleiher. Er hat ein Vertragsverhältnis mit der Zeitarbeitsfirma (Verleiher), nicht direkt mit Ihnen. Das bedeutet auch, dass er Sie nicht entlassen kann. Allerdings kann er sehr wohl das Vertragsverhältnis mit der Zeitarbeitsfirma kündigen, wenn er zum Beispiel aus betrieblichen Gründen Personal abbauen muss. Genau genommen ist er dazu sogar verpflichtet, weil er zunächst die Leiharbeit im Betrieb reduzieren muss, bevor er Mitarbeiter aus der Stammbelegschaft entlassen darf. Es kann also durchaus sein, dass Sie wirklich gehen müssen, wenn Ihr Betrieb Sie jetzt dazu auffordert. Arbeitslos sind Sie deshalb aber nicht.

Melden Sie in diesem Fall umgehend dem Zeitarbeitsunternehmen, das Sie beschäftigt, wie die Lage ist. Normalerweise sind die Mitarbeiter dort schon informiert. In der Regel erhalten Sie die Information, dass Ihr Einsatz im aktuellen Betrieb endet, auch von dort und nicht vom Entleiher selbst. Das Zeitarbeitsunternehmen muss – sofern Sie einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit ihm abgeschlossen haben – nun einen neuen Einsatzort für Sie finden. Häufig wird man Sie auch bitten, für die Übergangszeit Überstunden abzubummeln oder Urlaub zu nehmen. In jedem Fall ist das Zeitarbeitsunternehmen verpflichtet, Ihren Lohn oder Ihr Gehalt weiter zu zahlen – auch wenn sich nicht sofort eine Anschlussbeschäftigung für Sie findet.

Die Zeitarbeitsfirma als Ihr Arbeitgeber kann Ihnen unter bestimmten Umständen tatsächlich rechtswirksam kündigen. Dabei muss sie sich aber an dieselben Regeln für eine Kündigung halten wie jeder andere Arbeitgeber. Dass ein einziger Kunde wegfällt, ist in der Regel kein Grund für eine wirksame Kündigung. Das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (Az. 2 AZR 412/05).

Ob das Zeitarbeitsunternehmen Ihnen aus betrieblichen Gründen wirksam kündigen kann oder nicht, hängt davon ab, ob es wirklich mit einem dauerhaften Auftragsrückgang zu kämpfen hat. Eine kurzfristige Auftragsschwankung dagegen rechtfertigt keine betriebsbedingte Kündigung.

"Der Arbeitgeber muss anhand der Auftrags- und Personalplanung vielmehr darstellen, warum es sich nicht nur um eine kurzfristige Auftragsschwankung, sondern um einen dauerhaften Auftragsrückgang handelt und ein anderer Einsatz des Arbeitnehmers bei einem anderen Kunden bzw. in einem anderen Auftrag – auch ggf. nach entsprechenden Anpassungsfortbildungen – nicht in Betracht kommt", hieß es in der Urteilsbegründung des Bundesarbeitsgerichts.

Konkret bedeutet das: Nur weil der Betrieb, in dem Sie aktuell eingesetzt sind, die Zusammenarbeit mit dem Zeitarbeitsunternehmen einstellt, kann man Ihnen nicht gleich kündigen. Das Zeitarbeitsunternehmen müsste nicht nur erklären, sondern nachweisen, dass es Sie weder sofort noch auf absehbare Zeit an einen anderen Betrieb vermitteln kann, um daraus eine Begründung für eine wirksame betriebliche Kündigung abzuleiten.

Wenn Sie glauben, dass keine ausreichenden Gründe für eine wirksame Kündigung vorliegen, sollten Sie:

1. Die Kündigung nicht bestätigen! Wenn Ihr Arbeitgeber Sie darum bittet und Sie darüber keinen Streit riskieren möchten, bestätigen Sie – unter Umständen sogar mit der Formulierung „unter Vorbehalt“ – allenfalls den Zugang der Kündigung, aber nicht die Kündigung selbst. Grundsätzlich sind Sie nicht verpflichtet, irgendetwas in Zusammenhang mit der Kündigung zu bestätigen.
2. Suchen Sie sich einen Anwalt für Arbeitsrecht oder nutzen Sie die telefonische oder E-Mail-Rechtsberatung durch die selbstständigen Kooperationsanwälte der DAHAG, um zu klären, ob Sie Kündigungsschutzklage erheben sollten.
3. Erheben Sie gegebenenfalls Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, das dann prüft, ob die Kündigung wirksam ist oder Sie weiterbeschäftigt werden müssen.

Herzlichen Glückwunsch! Sie haben sich entschieden den Job zu wechseln und haben eine neue Aufgabe gefunden. Das ist ein Grund zu feiern – wenn da nicht die Sache mit dem bestehenden Arbeitsvertrag wäre. Grundsätzlich gilt auch hier: Sie sind zwar bei einem Arbeitgeber angestellt, bei dem Sie nie direkt Ihre Arbeitsleistung erbringen, aber das ändert nichts daran, dass für Sie dieselben Arbeitnehmerpflichten gelten wie für jeden anderen Angestellten. Im Fall der Kündigung bedeutet das: Sie müssen sich an die vereinbarten Kündigungsfristen halten. Erst wenn die abgelaufen ist, können Sie Ihre neue Stelle antreten.

Einzige Ausnahme: Sie einigen sich mit dem Zeitarbeitsunternehmen auf einen Aufhebungsvertrag zu einem früheren Zeitpunkt.

Um herauszufinden, wie lange die reguläre Kündigungsfrist für Ihren Leiharbeitsvertrag ist, sollten Sie folgende Dokumente überprüfen:

1. Ihren Arbeitsvertrag. Darin ist entweder direkt die konkrete Kündigungsfrist aufgeführt oder er verweist auf andere Quellen, die in diesem Fall gelten, zum Beispiel einen Tarifvertrag.
2. Den Tarifvertrag, dem Ihr Zeitarbeitsunternehmen unterliegt. Achtung: Es gibt keine Tarifpflicht in Deutschland. Das bedeutet, nicht jedes Zeitarbeitsunternehmen hat auch einen Tarifvertrag anerkannt. Allerdings gibt es nur wenige Branchen mit einer höheren Tarifdichte. Die Chance ist also auch in Ihrem Fall sehr groß, dass Ihr Arbeitsverhältnis einem Tarifvertrag unterliegt. Welcher für Sie gilt, erfragen Sie am besten direkt bei Ihrem Arbeitgeber. Anschließend können Sie bei den Gewerkschaften und auch online die aktuellen Tarifverträge einsehen.

Kündigungsfristen, soweit Sie vereinbart sind, finden Sie im jeweiligen sogenannten Manteltarifvertrag. So gilt beispielsweise im Manteltarifvertrag (gültig bis 2019) zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ e. V.) und dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB):

D"ie ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses gelten als Probezeit. In den ersten vier Wochen der Probezeit kann das Beschäftigungsverhältnis mit einer Frist von zwei Arbeitstagen gekündigt werden. Von der fünften Woche an bis zum Ablauf des zweiten Monats beträgt die Kündigungsfrist eine Woche, vom dritten Monat bis zum sechsten Monat des Beschäftigungsverhältnisses zwei Wochen. Vom siebten Monat des Beschäftigungsverhältnisses an gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese gesetzlichen Kündigungsfristen gelten beiderseits.

Gibt es keine eindeutigen Regelungen im Arbeitsvertrag und gilt kein Tarifvertrag mit entsprechender Formulierung, greifen die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Wichtig: Um herauszufinden, welche Kündigungsfrist in Ihrem Fall gilt, ist ausschlaggebend, wie lange Sie schon für das Zeitarbeitsunternehmen insgesamt tätig sind. Ob Sie erst wenige Tage oder schon mehrere Monate an das Unternehmen vermittelt sind, in dem Sie jetzt arbeiten, ist dagegen für die Berechnung vollkommen unerheblich.

Möglicherweise haben Sie aber mit dem Zeitarbeitsunternehmen auch einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen. In diesem Fall endet der Vertrag regulär zum Ende der Laufzeit. Normalerweise enthält der Vertrag aber eine Klausel, die die Kündigungsfristen für den Fall regelt, dass Sie oder Ihr Arbeitgeber den Vertrag früher lösen möchten. Möglicherweise gibt es einen entsprechenden Hinweis auch im Tarifvertrag. Fehlt eine Kündigungsklausel, ist eine ordentliche Kündigung nicht möglich und der Vertrag läuft bis zum Ende der Laufzeit. In diesem Fall können Sie jedoch versuchen, mit dem Arbeitgeber eine Einigung über die Vertragsauflösung zu erzielen.