Mindesturlaubsanspruch: So viel Urlaub steht Ihnen zu!

Beim Mindesturlaub handelt es sich um den gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub, der jedem Arbeitnehmer laut Bundesurlaubsgesetz für eine klar definierte Mindestdauer zusteht. Er beträgt 24 Tage bei einer 6-Tage-Woche. Die tatsächliche Mindestdauer richtet sich nach den Arbeitstagen pro Woche. Als Faustregel gilt: Ihnen stehen 4 Wochen Urlaub im Jahr zu.

Da die freien Tage auch tatsächlich der Erholung des Arbeitnehmers dienen sollen, sieht das Gesetz vor, dass der Urlaub nach Möglichkeit genommen werden muss. Sie können also nicht zu Ihrem Arbeitgeber gehen und den Wunsch äußern, den Urlaub einfach ausbezahlt zu bekommen. Die Urlaubsabgeltung gibt es nur in seltenen Ausnahmen, beispielsweise wenn der Resturlaub nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer längeren Krankheit schlicht und einfach nicht genommen werden kann.

Der Mindesturlaubsanspruch gilt für alle Beschäftigten, also auch bei Teilzeitbeschäftigungen und Minijobs. Im Arbeits- oder Tarifvertrag können selbstverständlich für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen getroffen werden. Ein Jahresurlaubsanspruch von 28 bis 30 Tagen ist dementsprechend nicht unüblich. Genau hier kommt es aber häufig zu Konflikten: Denn was für den Mindesturlaub gilt, muss für den zusätzlich gewährten Urlaub nicht unbedingt auch gelten.

Der gesetzliche Mindesturlaub darf zwar überschritten, aber nicht unterschritten werden. Wenn im Arbeitsvertrag weniger Urlaubstage vereinbart wurden oder sogar gar keine Regelung zum Urlaub aufgenommen wurde, besteht immer ein Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub.

Arbeitnehmer sollten sich allerdings über den Unterschied zwischen Mindesturlaub und vertraglich vereinbartem Mehrurlaub bewusst sein. Während die Regelungen, die den Mindesturlaub betreffen, unantastbar sind, kann Ihr Arbeitgeber über den Urlaub, den er Ihnen zusätzlich und freiwillig gewährt, relativ frei bestimmen.

Warum ist die Unterscheidung zwischen Mindesturlaub und vertraglicher Regelung wichtig?

Grundsätzlich gilt: Für den Mindesturlaub gibt es klare gesetzliche Regelungen, während Richtlinien für darüber hinausgehende Urlaubsansprüche in Arbeits- und Tarifverträgen festgelegt werden können.

Wenn der Mindesturlaub betroffen ist, dürfen diese vertraglichen Vereinbarungen allerdings nur günstigere Regelungen als die aus dem Bundesurlaubsgesetz beinhalten. So kann Ihr Arbeitgeber Ihnen vertraglich durchaus gestatten, den Resturlaub mit ins nächste Jahr zu nehmen und diesen auch nach dem 31. März noch abfeiern zu dürfen. Er kann allerdings nicht festlegen, dass Restansprüche aus Ihrem Mindesturlaub – wenn dieser im laufenden Kalenderjahr nicht genommen werden konnte – bereits am 31. Januar verfallen.

Beispiel 1: Längere Krankheiten

Beim Mindesturlaub sieht das Gesetz vor, dass dieser beim Vorliegen wichtiger Gründe auch mit ins neue Jahr genommen werden kann. Allerdings muss er spätestens bis zum 31. März des Folgejahres verbraucht sein, da er sonst verfällt. Eine Ausnahme stellen längere Krankheiten dar, die es dem Arbeitnehmer unmöglich machen, den Urlaub bis Ende März in Anspruch zu nehmen. In diesem Fall gilt laut Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts eine 15-Monats-Frist. Der verbleibende Urlaub muss also bis spätestens 15 Monate nach Ablauf des laufenden Kalenderjahres genommen werden.

Achtung: Dies gilt eben nur für den Mindesturlaub. Was bei übersteigenden Urlaubsansprüchen gilt, die sich aus Arbeits- oder Tarifvertrag ergeben, kann frei geregelt werden. So können vertraglich durchaus Regelungen vereinbart werden, wonach der verbleibende Urlaub, der über den Mindesturlaub hinausgeht, trotz Krankheit zum 31. März verfällt.

Zur Veranschaulichung:

Im Arbeitsvertrag von Herrn Müller sind 28 Urlaubstage bei einer Fünftagewoche vereinbart. Das bedeutet also, dass sein Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen um 8 Tage aufgestockt wurde. Gegen Ende des Jahres erkrankt Herr Müller, weshalb es ihm nicht möglich ist, seine verbleibenden 10 Urlaubstage zu nehmen. Die 10 Urlaubstage setzen sich wie folgt zusammen: 2 Tage Restanspruch aus dem gesetzlichen Mindesturlaub + 8 Tage vertraglich festgelegter Mehr-Urlaub. Der Arbeitsvertrag von Herr Müller sieht vor, dass nicht genommener Urlaub direkt zum 1. Januar verfällt. Diese arbeitgeberfreundliche Regelung darf jedoch nicht auf den Mindesturlaub angewandt werden. Seine 2 freien Tage kann Herr Müller laut Gesetz bis zum 31. März nehmen – vorher dürfen sie nicht verfallen

Beispiel 2: Jobwechsel oder Kündigung

Wird das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte beendet, haben Sie den Anspruch auf Ihren vollständigen Jahresurlaub erworben. Allerdings kann es sein, dass Ihr Arbeitsvertrag, der Ihnen mehr als den gesetzlichen Urlaub zuspricht, eine sogenannte „Pro-rata-temporis“-Klausel enthält. Ihr Arbeitgeber kann darin festlegen, dass Ihr Urlaubsanspruch entsprechend der Monate, die Sie nicht mehr für ihn arbeiten, gekürzt wird.

Haben Sie beispielsweise einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen und scheiden zum 31. Oktober aus dem Unternehmen aus, richtet sich Ihr Resturlaub nach den gearbeiteten zehn Monaten. Die Formel lautet: 30 Urlaubstage / 12 Monate x 10 Monate = 25 Urlaubstage. Enthält Ihr Arbeitsvertrag keine derartige Klausel, stehen Ihnen die vollen 30 Tage zu.

Der Resturlaub kann allerdings nur gekürzt werden, wenn dadurch Ihr gesetzlicher Mindesturlaubsanspruch nicht verletzt wird. Scheiden Sie beispielsweise schon nach sieben Monaten aus dem Unternehmen aus, würde die Formel so aussehen: 30 Urlaubstage / 12 Monate x 7 Monate = 17,5 Tage (aufgerundet: 18 Tage). Da die 18 Tage Ihren Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen unterschreiten würden, ist die Regel in diesem Fall unwirksam. Stattdessen greift das Bundesurlaubsgesetz, wonach Ihnen der volle Mindesturlaub von 20 Tagen zusteht.

Bei einigen Personengruppen sieht das Gesetz einen höheren Mindesturlaubsanspruch als die vier Wochen vor, so etwa bei schwerbehinderten und jugendlichen Angestellten.

Schwerbehinderten stehen laut § 208 Sozialgesetzbuch IX fünf zusätzliche bezahlte Urlaubstage bei einer 5-Tage-Woche zu. Bei weniger oder mehr als fünf Arbeitstagen pro Woche, reduziert oder erhöht sich der Zusatzurlaub entsprechend.

Bei Jugendlichen ist der Mehranspruch in § 19 des Jugendarbeitsschutzgesetzes verankert. Demnach gilt:

• Angestellter ist zu Beginn des Kalenderjahres unter 16 Jahre: 30 Tage Mindesturlaubsanspruch
• Angestellter ist zu Beginn des Kalenderjahres unter 17 Jahre: 27 Tage Mindesturlaubsanspruch
• Angestellter ist zu Beginn des Kalenderjahres unter 18 Jahre: 25 Tage Mindesturlaubsanspruch